背调之后再安排入职试岗期，这一做法本身并不直接构成不合理或违法，但具体是否合理需结合实际情况及法律规定来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从法律层面分析
背景调查的合法性：
- 背景调查，通常指用人单位在招聘过程中，对候选人的教育背景、工作经历、职业资格等进行核实的行为。这一行为本身并不违法，但必须遵循合法、正当、必要的原则，且不得侵犯候选人的隐私权等合法权益。
- 如果背景调查是在候选人同意的基础上进行的，且调查内容不超出合理范围，那么这一行为是合法的。
试岗期的合法性：
- 试岗期，通常被视为试用期的一部分或前期阶段，用于双方进一步了解彼此是否适合。在我国劳动法律中，并没有直接对“试岗期”进行定义或规定，但试用期是受到法律明确规范的。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期包含在劳动合同期限内，且试用期的长度根据劳动合同期限的不同而有所限制（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。
- 如果所谓的“试岗期”实际上就是试用期的一部分，且符合上述法律规定的长度限制，那么这一做法是合法的。但如果试岗期被用作规避试用期法律规定的手段，如通过反复设置试岗期来延长实际试用期，则可能构成违法。
二、从合理性角度分析
用人单位的角度：
- 用人单位进行背景调查和设置试岗期，通常是为了降低招聘风险，确保招聘到的人员符合岗位要求和企业文化。
- 如果背景调查和试岗期设置得合理、合法，且能够真正起到筛选合适人员的作用，那么这一做法对于用人单位来说是合理的。
劳动者的角度：
- 对于劳动者来说，背景调查和试岗期可能会增加求职的不确定性和时间成本。
- 如果背景调查过于繁琐或侵犯隐私，或者试岗期过长且没有明确的录用标准，那么这一做法可能会让劳动者感到不满或担忧。
三、建议与注意事项
对于用人单位：
- 在进行背景调查时，应确保获得候选人的明确同意，并仅调查与岗位直接相关的信息。
- 在设置试岗期时，应明确试岗期的长度、工作内容、录用标准等，并确保试岗期符合法律规定的试用期长度限制。
- 应尊重劳动者的权益，避免将试岗期作为规避法律责任的手段。
对于劳动者：
- 在接受背景调查时，有权了解调查的内容和范围，并有权拒绝不合理的调查要求。
- 在进入试岗期前，应与用人单位明确试岗期的相关条款和录用标准，以保护自己的合法权益。
- 如果认为用人单位的做法不合理或违法，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
总结来说，背调之后再安排入职试岗期本身并不直接构成不合理或违法，但具体是否合理需结合实际情况及法律规定来综合判断。如果你在这一过程中遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。