关于员工主张加班费的举证责任，结论如下：
员工主张加班费时，首先需承担初步举证责任，证明加班事实的存在。若员工能证明用人单位掌握加班证据而拒不提供，则举证责任会转移至用人单位，由其承担不利后果。同时，加班费的计算基数也需合理确定，以确保员工获得合理的加班报酬。
详细分析如下：
员工初步举证责任：
- 员工需要证明存在加班事实的基本线索或证据，例如考勤记录、工作邮件、聊天记录、同事证言等能显示工作时间超出正常工时范围的材料。这些证据可以是直接的，也可以是间接的，只要能合理证明加班事实的存在即可。
- 若员工无法直接获取这些证据（如考勤系统由单位控制），仅需说明加班情况并提供基础佐证，如工作任务紧急程度说明、加班期间的通讯记录等。
用人单位核心举证责任：
- 当员工提供了初步证据后，用人单位需提交完整考勤记录、工资支付明细、加班审批制度等证据，证明已足额支付加班费或不存在加班事实。
- 若单位采用电子考勤系统，必须提供经员工确认的原始数据；若实行加班审批制度，需出示员工签字认可的申请单。这些证据应当真实、完整，能够反映员工的实际加班情况。
举证责任倒置的特殊情况：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定，当员工有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，而用人单位不提供时，用人单位将承担不利后果。这一规定实际上是一种举证责任的倒置，旨在保护处于弱势地位的员工。
- 在这种情况下，如果用人单位拒不提供由其掌握的考勤记录等证据，法院或仲裁机构可能会直接采信员工主张的加班时长，并据此计算加班费。
加班费计算基数的确定：
- 加班费的计算基数是另一个重要问题。通常，它应以员工实际获得的月收入扣除非常规奖金及福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资来确定。
- 员工在主张加班费时，应明确加班费的计算基数，并提供相关证据支持自己的主张。如果用人单位对计算基数有异议，也应提供相应证据进行反驳。
实务操作建议：
- 证据保存意识：员工应保留工作群消息、任务派工单等间接证据，必要时可通过录音录像固定加班事实。同时，建议员工在加班时尽量留下书面记录或电子记录，以便日后维权。
- 时效注意义务：主张加班费的仲裁时效为一年，从离职之日起计算（劳动关系存续期间无时效限制）。因此，员工应在时效期内及时主张自己的权益，避免超时部分丧失胜诉权。
- 维权渠道选择：员工可优先通过劳动监察投诉程序，要求行政部门责令单位提供证据，为后续诉讼创造有利条件。如果投诉无果或争议较大，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
可能遇到的法律后果：
- 如果员工无法提供初步证据证明加班事实的存在，且用人单位也否认加班事实，那么员工的主张可能会得不到支持。
- 如果用人单位拒不提供由其掌握的考勤记录等证据，法院或仲裁机构可能会直接采信员工主张的加班时长，并据此计算加班费。这将给用人单位带来不必要的法律风险和经济损失。
总之，员工在主张加班费时，应充分了解并遵循相关法律法规和司法解释的规定，积极承担初步举证责任，并合理利用举证责任倒置的规定来维护自己的合法权益。如果遇到法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。