结论前置：领导天天骂人是否可以申请劳动仲裁，需根据辱骂行为是否对劳动权益产生实质影响来判断。若辱骂行为导致离职、影响工资待遇等实质性损害，员工有权申请劳动仲裁；若仅为偶尔言语不当且未造成实质影响，则一般不属于劳动仲裁的直接受理范围，但可通过其他法律途径维权。

一、劳动仲裁的适用范围与辱骂行为的关系

劳动仲裁主要处理用人单位与劳动者之间因劳动关系产生的争议，这些争议通常涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，以及劳动条件和报酬等方面。单纯的领导辱骂员工，若只是偶尔的言语不当且未对员工的劳动权益产生实质影响，一般被视为职场人际关系和道德层面的问题，不属于劳动仲裁的直接受理范围。

然而，当领导的辱骂行为达到严重程度，且对员工造成了实质性的劳动权益损害时，情况则有所不同。例如，长期、频繁的辱骂导致员工被迫离职，或辱骂行为与员工的绩效考核、工资待遇等直接挂钩，员工可以基于这些实质性的影响申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。

二、辱骂行为的法律后果及应对措施

1. 法律后果：

   • 根据《中华人民共和国治安管理处罚法》，公然侮辱他人的行为可能面临拘留或罚款的行政处罚。
   • 若情节严重，根据《中华人民共和国刑法》，还可能构成侮辱罪，面临刑事处罚。

2. 应对措施：

   • 及时取证：员工在遭受辱骂时，应首先保持冷静，并尽量收集相关证据，如录音、录像、在场同事的证人证言等。这些证据在后续的维权过程中将起到关键作用。
   • 报警处理：若辱骂行为严重，员工可以报警，警方将介入调查，并根据实际情况对辱骂者进行相应的法律制裁。
   • 申请劳动仲裁：如辱骂行为对员工的劳动权益产生了实质影响，如导致离职、影响工资待遇等，员工可以依法申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。在申请前，员工应确保已收集到充分的证据来支持自己的主张。
   • 提起民事诉讼：若辱骂行为给员工造成了精神损害或其他经济损失，员工还可以提起民事诉讼，要求辱骂者承担民事赔偿责任。

三、具体案例与法律分析

假设某员工因长期遭受领导的辱骂而被迫离职，且该辱骂行为与员工的离职有直接因果关系。在此情况下，员工可以收集相关证据，如离职证明、辱骂录音或录像、同事证人证言等，以证明辱骂行为的存在及其对员工劳动权益的实质影响。然后，员工可以依法向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金等。

四、总结与建议

综上所述，领导天天骂人是否可以申请劳动仲裁，需根据辱骂行为是否对劳动权益产生实质影响来判断。若辱骂行为导致离职、影响工资待遇等实质性损害，员工有权申请劳动仲裁；若仅为偶尔言语不当且未造成实质影响，则一般不属于劳动仲裁的直接受理范围，但员工仍可通过报警、提起民事诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。因此，建议员工在遭受辱骂时，应保持冷静并采取相应的应对措施来保护自己。若需要进一步的法律帮助或咨询，请直接向我提问。