结论：停薪留职后能否回原单位工作，需结合单位规章制度、停薪留职协议约定及法律规定综合判断，具体分以下情况分析：

1. 若单位规章制度或停薪留职协议明确约定“期满可返岗”
   根据《劳动合同法》第三条“依法订立的劳动合同具有约束力”，若双方在协议中明确约定停薪留职期限、返岗条件（如提前通知、岗位保留等），且单位未单方变更协议内容，则员工有权按约定返岗。例如，协议约定“停薪留职1年，期满前30日书面申请返岗，单位应安排原岗位或同等级岗位”，此时单位若拒绝，可能构成违约，员工可通过劳动仲裁要求继续履行合同或赔偿损失。

2. 若协议未明确约定返岗条件，或单位规章制度无相关规定
   此时需分情况处理：

   • 单位同意返岗：双方可协商签订补充协议，明确返岗后的工资、岗位等条款，避免后续纠纷。
     
   • 单位拒绝返岗：需进一步分析拒绝理由是否合法。若单位以“岗位已撤销”“经营困难”等客观原因拒绝，且能提供证据（如组织架构调整文件、财务审计报告等），可能不构成违法解除；但若单位无正当理由拒绝（如因员工曾提出劳动争议而报复），则可能涉及违法解除劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第四十八条主张继续履行合同或2N倍经济补偿（N为工作年限）。

3. 特殊情形：停薪留职期间单位单方解除合同
   若单位在停薪留职期间以“严重违反规章制度”“不能胜任工作”等理由解除合同，需符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条的法定条件，且程序合法（如提前通知、听取工会意见等）。若单位无法证明解除理由成立，员工可主张违法解除赔偿；若解除合法，则停薪留职协议自动终止，员工无权返岗。

行动建议：

• 第一步：查阅单位规章制度、停薪留职协议原件，重点核对“返岗条件”“合同解除条款”等内容；
  
• 第二步：与单位人事部门沟通，要求出具书面拒绝返岗理由及依据；
  
• 第三步：若协商无果，可携带协议、沟通记录等证据，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张返岗或赔偿。
  

风险提示：
停薪留职期间，员工与单位的劳动关系仍存续，但部分权益可能受限（如社保缴纳基数调整、工龄计算中断等）。建议返岗前与单位明确工资、岗位、社保等细节，避免后续争议。如有具体协议或单位通知，可进一步向我提供，我会结合细节为您分析风险点。