临时工旷工的处罚标准需结合具体用工形式、单位规章制度及法律规定综合判断，无统一标准，但需遵循合法性、合理性、程序正当性原则。具体分析如下：

1. 用工形式决定法律关系，直接影响处罚依据

• 若为“非全日制临时工”（每日工作不超过4小时，周累计不超过24小时）：
  根据《劳动合同法》第68-72条，非全日制用工双方可订立口头协议，单位无需支付经济补偿，但旷工处罚仍需符合单位规章制度。若规章制度未明确规定，单位仅能按实际缺勤时间扣减工资（如按小时工资计算），不得随意扩大处罚范围（如扣全月工资、解除合同等）。
• 若为“全日制临时工”（与单位建立全日制劳动关系）：
  与正式工法律地位平等，旷工处罚需严格依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）及单位规章制度。若规章制度未规定旷工处罚，单位仅能按实际缺勤扣减工资，无权直接解除合同或施加其他处罚。

2. 单位规章制度是处罚的核心依据，但需满足“三性”要求

• 合法性：规章制度不得违反法律强制性规定（如《劳动法》第50条“不得克扣工资”）。例如，若规章制度规定“旷工1天扣3天工资”，因违反“按实际缺勤扣减”原则而无效。
• 合理性：处罚需与旷工行为后果相当。例如，旷工1天通常不足以构成“严重违反规章制度”，单位若直接解除合同可能被认定为违法解除。
• 程序正当性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知员工。若未履行程序，即使员工旷工，单位依据该制度处罚也可能被认定无效。

3. 常见处罚方式及合法性分析

• 扣减工资：
  合法范围为“按实际缺勤时间扣减”。例如，日薪制员工旷工1天，可扣1日工资；月薪制员工需按月计薪天数（21.75天）折算后扣减。禁止以“旷工”为由扣减绩效奖金、全勤奖等非缺勤对应部分。
• 警告、记过等纪律处分：
  需在规章制度中明确规定旷工与处分的对应关系（如旷工3天给予警告）。若未规定，单位口头警告可能有效，但书面记过需谨慎，避免侵犯员工名誉权。
• 解除劳动合同：
  仅在旷工达到“严重违反规章制度”程度时合法。司法实践中通常认为，连续旷工3天或累计旷工5天以上可能构成“严重”，但需结合单位行业特点、岗位重要性等因素综合判断。例如，关键岗位员工旷工1天可能导致重大损失，可能被认定为“严重”；而普通岗位员工旷工1天通常不构成。

4. 临时工的特殊保护

• 试用期员工：若临时工处于试用期，单位需证明其旷工行为“不符合录用条件”方可解除合同，否则属违法解除。
• 工伤、医疗期员工：若临时工处于工伤停工留薪期或医疗期，单位不得以旷工为由处罚或解除合同，否则需支付赔偿金。

建议：

1. 单位应制定合法、合理、明确的规章制度，并履行民主程序及公示义务；
   
2. 处罚前需核实旷工事实（如考勤记录、员工确认等），避免证据不足；
   
3. 员工若认为处罚不当，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资、赔偿金等。
   

如有具体案例或制度条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。