离职后签订的不能去同行公司的协议，即竞业限制协议，在一定条件下是有效的，但并非绝对有效，其有效性取决于多个因素。以下从不同角度为你详细分析：
协议有效的条件
协议内容合法：
- 竞业限制协议必须明确约定竞业限制的范围、地域、期限等关键条款。例如，限制去同行的具体范围（如特定行业、特定业务领域）、限制的地域范围（如全国、某省或某市）、限制的期限（一般不超过两年）。
- 协议中应明确约定经济补偿的标准和支付方式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿标准通常不低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。
双方自愿签订：
- 竞业限制协议必须是双方自愿签订的，不存在欺诈、胁迫等情形。如果劳动者是在被胁迫或不知情的情况下签订的，该协议可能被认定为无效。
劳动者属于适用对象：
- 竞业限制协议通常适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于一般员工，如果其并不掌握用人单位的商业秘密或技术秘密，签订竞业限制协议可能缺乏法律依据。
协议可能无效的情形
未支付经济补偿：
- 如果用人单位在竞业限制期限内未按照约定支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制协议。在此情况下，协议可能被视为无效或部分无效。
协议内容显失公平：
- 如果竞业限制协议的内容对劳动者过于苛刻，如限制期限过长、限制范围过广等，可能被认定为显失公平，从而部分或全部无效。
劳动者不属于适用对象：
- 如前所述，如果劳动者并不属于竞业限制协议的适用对象（如一般员工），则该协议对其可能不具有约束力。
法律后果与建议
- 如果协议有效：劳动者在离职后应遵守竞业限制协议的约定，不得去同行公司工作或从事与原用人单位有竞争关系的业务。否则，可能面临违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。
- 如果协议无效或部分无效：劳动者可以不受竞业限制协议的约束，自由选择工作。但在此情况下，建议劳动者与原用人单位进行协商，以避免不必要的法律纠纷。
- 建议：在签订竞业限制协议前，劳动者应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务。如有疑问或不确定之处，应及时向专业律师咨询。同时，用人单位也应确保协议内容的合法性和合理性，以避免因协议无效而引发的法律风险。
总之，离职后签订的不能去同行公司的协议的有效性取决于多个因素。如果你面临类似情况或有其他劳动纠纷问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。