公司以“优胜劣汰”为由进行人员调整，其合法性需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
合法情形
- 基于绩效考核的合法淘汰
- 如果公司建立了科学、合理、公正的绩效考核制度，并且该制度经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），同时向劳动者进行了公示或告知。
- 在考核过程中，严格按照制度规定的标准和流程进行操作，有明确的考核指标和评价方法，且考核结果有充分的证据支持。
- 对于考核不合格的劳动者，公司先对其进行培训或者调整工作岗位，经过培训或调岗后仍然不能胜任工作的，此时公司依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这种情况下，“优胜劣汰”是合法的。
- 举例：某公司制定了详细的销售岗位绩效考核制度，明确规定每月销售额需达到一定标准。员工小李连续三个月未达到该标准，公司先安排小李参加销售技巧培训，培训后小李的业绩仍未提升，公司将其调整到市场调研岗位，但小李依然无法胜任。此时公司提前三十日书面通知小李解除劳动合同，并支付了相应的经济补偿，这种做法就是合法的。
- 符合法定裁员情形
- 当公司出现《劳动合同法》第四十一条规定的情形，如依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
- 公司需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。在这种情况下，公司以“优胜劣汰”的方式进行人员裁减，只要符合法定程序和条件，也是合法的。
- 举例：某企业因市场环境变化，生产经营发生严重困难，需要裁减人员。企业提前三十日向全体职工说明了情况，听取了职工意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门进行了报告，然后按照“优胜劣汰”的原则，对一些技能相对较低、工作效率不高的员工进行了裁减，这种做法符合法律规定。
违法情形
- 未履行法定程序
- 如果公司没有建立合理的绩效考核制度，或者制度制定程序不合法，没有经过民主程序和公示告知。
- 在解除劳动合同时，没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也没有额外支付一个月工资，或者没有对考核不合格的劳动者进行培训或调岗就直接解除劳动合同。
- 在进行经济性裁员时，没有提前三十日向工会或者全体职工说明情况，没有听取工会或者职工的意见，也没有将裁减人员方案向劳动行政部门报告。这些情况下，“优胜劣汰”就是违法的。
- 举例：某公司没有制定明确的绩效考核制度，仅凭领导的主观印象认为员工小张工作表现不佳，就直接解除了与小张的劳动合同，且没有提前通知和支付经济补偿，这种做法就是违法的。
- 存在歧视性或不合理标准
- 如果公司的“优胜劣汰”标准存在歧视性，如以性别、年龄、种族、宗教信仰等因素作为淘汰依据，这违反了《劳动法》《就业促进法》等法律法规中关于平等就业的规定。
- 或者标准不合理，过于苛刻，导致大多数劳动者都无法达到，实际上是为了变相裁员，这种“优胜劣汰”也是违法的。
- 举例：某公司规定只有30岁以下的员工才能胜任工作，以此为由对30岁以上的员工进行淘汰，这就存在年龄歧视，是违法的行为。
法律后果
如果公司的“优胜劣汰”行为违法，劳动者可以要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付赔偿金。赔偿金的标准按照《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
建议：如果你所在的公司正在进行“优胜劣汰”的人员调整，你可以先了解公司的相关制度和程序是否合法合规。如果认为公司的行为侵犯了你的合法权益，可以收集相关证据，如劳动合同、绩效考核制度、解除劳动合同通知等，向我进一步咨询，以便更好地维护自己的权益。