事业单位与签订劳务合同的人员是否可以发放福利，需分情况讨论，核心取决于劳务合同的具体约定、单位规章制度以及福利的性质。以下从不同角度展开分析：

1. 若福利属于法定范畴（如高温津贴、加班费等）

• 结论：无论签订劳动合同还是劳务合同，只要符合法定条件，单位均应发放。
• 依据：根据《劳动法》《劳动合同法》及相关法规，法定福利（如高温津贴、加班费、最低工资标准等）是强制性义务，与劳动关系或劳务关系无关。例如，夏季高温作业时，即使签订劳务合同，单位也需支付高温津贴。
• 建议：若单位未发放法定福利，劳务人员可依据合同约定或法律规定，通过协商、投诉或诉讼主张权益。

2. 若福利属于单位自主发放范畴（如节日福利、年终奖等）

• 结论：需以劳务合同约定或单位规章制度为准，无约定或规定时，单位可自主决定是否发放。
• 依据：
  • 劳务合同性质：劳务关系中，双方权利义务以合同约定为准。若合同未明确约定福利发放，单位无强制发放义务。
  • 单位规章制度：若单位规章制度中规定了福利发放范围（如“全体员工”），且劳务人员属于制度覆盖对象，则单位应发放；若制度明确排除劳务人员，则单位可不发放。
• 例外情形：若福利发放具有普遍性（如春节礼品发放至全体在职人员），且劳务人员实际提供了劳务，单位拒绝发放可能涉嫌歧视，劳务人员可主张权益。

3. 若福利与劳动关系强相关（如社保、带薪年休假等）

• 结论：劳务人员通常无权主张此类福利，因社保缴纳、带薪年休假等是劳动关系的专属权益。
• 依据：根据《社会保险法》《职工带薪年休假条例》，社保缴纳、年休假等权益仅适用于建立劳动关系的劳动者。劳务人员与单位之间是平等民事主体关系，不适用劳动法调整。
• 建议：若劳务人员希望享受此类福利，可与单位协商将劳务关系转为劳动关系，并签订劳动合同。

4. 实务建议

• 对单位：在签订劳务合同时，应明确福利发放条款，避免模糊表述导致纠纷；制定规章制度时，需区分劳动关系与劳务关系的福利差异。
• 对劳务人员：签订合同前，应仔细阅读福利条款，要求单位书面明确福利内容；若单位未履行约定，可依据合同主张违约责任。

总结：事业单位与劳务人员之间的福利发放问题，需结合合同约定、单位制度及福利性质综合判断。若您遇到具体纠纷，可进一步提供合同条款或单位制度内容，我将为您详细分析维权路径。