关于“劳动法规定什么情况下26天是满勤”这一问题，结论前置：劳动法本身并未直接规定“26天为满勤”的具体情形，满勤的具体天数通常取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定、单位规章制度以及实际的工作安排。不过，我可以从几个常见角度为你详细分析：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了每月的工作天数（如26天）为满勤，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于法定最低工资标准、不违反工时制度等），那么在这种情况下，26天就可以被视为满勤。
   • 单位规章制度：同样，如果用人单位的规章制度中规定了26天为满勤，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示或告知了劳动者，那么这一规定也是有效的。

2. 工时制度与加班：

   • 标准工时制：在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果用人单位安排劳动者每月工作26天，且每日工作时间不超过法定标准，同时保证了劳动者每周至少休息一日，那么这种安排在法律上是可行的，但此时26天是否满勤还需看劳动合同或规章制度的约定。
   • 加班情况：如果劳动者在26天的工作中存在加班情况，那么用人单位需要按照法律规定支付加班费。此时，即使26天被视为满勤，加班费也是劳动者应得的额外报酬。

3. 特殊工时制度：

   • 不定时工作制：在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定限制，因此不存在“满勤”的概念。用人单位通常根据劳动者的工作成果或工作量来支付报酬。
   • 综合计算工时制：在综合计算工时制下，劳动者的工作时间可以在一定周期内（如季度、年）进行综合计算。如果用人单位采用这种工时制度，并且经过劳动行政部门批准，那么每月工作26天可能并不构成超时工作，但同样需要看劳动合同或规章制度的约定来确定是否满勤。

法律建议：

• 如果你对用人单位规定的满勤天数有疑问或不满，建议首先查阅劳动合同和单位规章制度，了解相关规定。
• 如果认为用人单位的规定违反了法律法规或劳动合同的约定，可以与用人单位进行协商或向劳动监察部门投诉。
• 在处理此类问题时，保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、工作记录等）是非常重要的。

可能后果：

• 如果用人单位的规定合法且合理，劳动者需要遵守；否则，用人单位可能面临劳动监察部门的处罚或劳动者的法律诉讼。
• 如果劳动者因不满用人单位的规定而擅自离职或采取其他过激行为，可能会承担相应的法律责任。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。