结论：员工自愿申请调岗后薪资被降低是否合法，需根据具体情况判断，主要看调岗是否基于合理理由且薪资调整是否符合法律规定及劳动合同约定。以下从不同角度详细分析：
一、劳动合同约定优先
若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了调岗后薪资调整的相关条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么员工自愿申请调岗后，公司按照合同约定降低薪资，通常是合法的。
若劳动合同中无明确约定：如果劳动合同中没有关于调岗后薪资调整的具体约定，那么公司不能单方面降低员工薪资。此时，薪资的调整需要双方协商一致，并签订书面的变更协议。
二、调岗的合理性
基于生产经营需要的调岗：如果公司因生产经营需要，对员工进行调岗，且调岗具有合理性（如岗位性质、工作内容、工作地点等未发生显著变化，且薪资水平与新岗位相匹配），那么薪资调整可能被视为合法。但即便如此，公司也应与员工进行充分沟通，并尽量保持薪资水平的稳定性。
非基于生产经营需要的调岗：如果公司调岗并非基于生产经营需要，而是出于其他目的（如惩罚、排挤等），且薪资调整明显不合理，那么这种薪资降低可能被视为违法。员工有权拒绝不合理的调岗和薪资调整，并可以寻求法律援助。
三、法律法规的强制性规定
最低工资标准：无论调岗与否，公司降低员工薪资都不得低于当地最低工资标准。如果薪资调整后低于最低工资标准，那么这种调整是违法的。
同工同酬原则：公司应确保员工在相同或相似岗位上享有相同的薪资待遇。如果调岗后薪资明显低于同岗位其他员工，且没有合理理由，那么这种薪资降低可能违反同工同酬原则。
四、实际操作建议
员工方面：在自愿申请调岗前，员工应仔细阅读劳动合同中的相关条款，了解调岗后薪资调整的可能性。如果公司提出薪资调整，员工应要求公司出具书面说明，并明确调整的原因和依据。如果员工认为薪资调整不合理，可以与公司进行协商，或寻求法律援助。
公司方面：公司在对员工进行调岗和薪资调整时，应确保符合法律法规的强制性规定和劳动合同的约定。公司应与员工进行充分沟通，解释调岗和薪资调整的原因和依据，并尽量保持薪资水平的稳定性。如果公司需要降低员工薪资，应确保调整后的薪资不低于当地最低工资标准，并符合同工同酬原则。
示例：假设员工小张与公司签订的劳动合同中未明确约定调岗后薪资调整的相关条款。小张因个人原因自愿申请调岗至一个相对轻松但薪资较低的岗位。在这种情况下，公司不能单方面降低小张的薪资，而应与小张进行协商，并签订书面的变更协议。如果小张同意薪资调整，那么这种调整是合法的；如果小张不同意，公司则不能强制降低其薪资。
后续行动建议：如果您或您身边的人遇到了类似问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和解决方案。