绩效乘以系数本身并不直接等同于降薪，但具体是否构成降薪需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、绩效与工资的关系
绩效工资的性质：绩效工资通常是劳动者工资的一部分，其金额与劳动者的工作绩效挂钩。用人单位根据劳动者的工作表现、业绩等因素，按照一定的标准或系数计算绩效工资。
绩效乘以系数的含义：绩效乘以系数，实际上是对绩效工资的一种计算方式。系数的大小通常反映了用人单位对劳动者工作绩效的评价和认可程度。如果系数降低，而劳动者的绩效并未下降，那么绩效工资的金额可能会减少。
二、是否构成降薪的判断
合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了绩效工资的计算方式和系数，且用人单位在未经劳动者同意的情况下擅自降低系数，那么这种行为可能构成降薪。
- 如果劳动合同中未明确约定绩效工资的计算方式和系数，或者约定了用人单位有权根据经营状况、劳动者表现等因素调整系数，那么用人单位在合理范围内调整系数可能不构成降薪。
实际履行情况：
- 如果用人单位长期按照某一系数计算绩效工资，且劳动者对此无异议，那么可以视为双方对绩效工资的计算方式达成了默契。如果用人单位突然降低系数，且未给出合理理由，那么可能构成降薪。
- 如果用人单位在调整系数前与劳动者进行了充分沟通，并说明了调整的原因和依据，且调整后的系数仍然合理反映了劳动者的工作绩效，那么这种调整可能不构成降薪。
降薪的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位降低劳动者工资需要与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。如果用人单位未经劳动者同意擅自降低工资（包括绩效工资），那么这种行为可能违法。
三、建议与措施
与用人单位沟通：
- 如果你认为用人单位降低绩效系数构成降薪，首先可以尝试与用人单位进行沟通，了解降低系数的原因和依据，并表达自己的意见和诉求。
保留证据：
- 在沟通过程中，注意保留相关证据，如劳动合同、工资条、绩效评估表、沟通记录等。这些证据将有助于你在后续维权过程中证明自己的主张。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果与用人单位沟通无果，你可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付被降低的绩效工资及相应的经济补偿。
- 如果对劳动仲裁结果不服，你还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
示例说明：假设你的劳动合同中约定了绩效工资为基本工资的20%，且按照绩效评估结果乘以系数1.2计算。如果用人单位未经你同意擅自将系数降低至1.0，而你的绩效评估结果并未下降，那么这种行为可能构成降薪。你可以与用人单位沟通并要求恢复原系数或支付相应的绩效工资差额。如果沟通无果，你可以申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。
总之，绩效乘以系数本身并不直接等同于降薪，但具体是否构成降薪需结合劳动合同约定、实际履行情况以及降薪的合法性等因素进行判断。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。