结论：合同中约定“必须服从调岗”的条款，并不意味着用人单位可以随意调岗。从后台到营业员的调岗是否合理，需结合具体情形判断，若不合理且用人单位存在过错，劳动者有权拒绝并可能获得赔偿；若合理，劳动者一般需服从调岗安排。
分析如下：
一、调岗合理性的判断标准
生产经营需要：用人单位因生产经营需要调整劳动者的工作岗位，是调岗合理性的首要考量因素。若从后台调至营业员岗位，是出于公司业务调整、部门整合等合理原因，且该调整对公司的正常运营有积极作用，则可能被视为合理调岗。
劳动者能力匹配：调岗后的工作岗位应与劳动者的专业技能、工作经验等相匹配。若劳动者原本从事后台工作，具备相关技能和经验，而营业员岗位也需要一定的沟通能力和服务意识，但并非完全不相关，且用人单位能提供必要的培训和支持，则调岗可能被视为合理。
待遇无实质性降低：调岗后，劳动者的工资、福利等劳动待遇应保持不变或有所提高，至少不应有实质性降低。若从后台调至营业员岗位后，劳动者的工资、奖金等明显减少，且用人单位无法提供合理解释，则调岗可能被视为不合理。
程序合法合规：用人单位在调岗前，应与劳动者进行充分沟通，说明调岗的原因、目的、待遇变化等，并听取劳动者的意见。若用人单位未经沟通或沟通不充分，直接强制调岗，则可能违反程序合法合规的原则。
二、赔偿问题的分析
若调岗不合理：若用人单位的调岗行为不符合上述合理性判断标准，且劳动者因此遭受损失（如工资减少、工作条件恶化等），劳动者有权拒绝调岗，并可以向用人单位主张赔偿。赔偿的范围可能包括因调岗导致的工资损失、交通费、误工费等实际损失，以及可能的违约金（若合同中有约定且符合法律规定）。
若调岗合理：若用人单位的调岗行为符合合理性判断标准，劳动者应服从调岗安排。若劳动者拒绝调岗且无正当理由，用人单位可能依据合同约定或法律规定对劳动者进行处罚（如警告、扣减工资等），甚至解除劳动合同。在此情况下，劳动者一般无权获得赔偿。
三、建议与措施
与用人单位沟通：若劳动者对调岗有异议，应首先与用人单位进行沟通，了解调岗的原因、目的和待遇变化等，并表达自己的意见和诉求。
收集证据：若劳动者认为调岗不合理且可能遭受损失，应收集相关证据（如工资单、调岗通知、沟通记录等），以备后续维权之需。
寻求法律帮助：若劳动者与用人单位无法就调岗问题达成一致，或用人单位存在违法行为（如强制调岗、扣减工资等），劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
总结来说，合同中约定“必须服从调岗”并不意味着用人单位可以随意调岗。调岗的合理性需结合具体情形判断，若不合理且用人单位存在过错，劳动者有权拒绝并可能获得赔偿。若您对此有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。