结论：领导骂员工“眼瞎”这一行为，是否可以起诉需分情况讨论。一般情况下，单纯的辱骂可能不构成法律上的侵权，但若该辱骂行为严重到侵犯了员工的人格权，员工则有权通过法律途径维护自己的权益。

分析：

1. 辱骂行为与人格权侵权：

   • 人格权是公民的基本权利之一，包括名誉权、荣誉权、肖像权等。当辱骂行为严重到损害了员工的名誉或荣誉时，就可能构成对人格权的侵犯。
   • “眼瞎”这样的辱骂，如果是在公开场合或者对员工造成了严重的心理伤害，且影响了员工的社会评价，那么这种行为就可能被视为侵犯了员工的人格权。

2. 法律后果与维权途径：

   • 如果辱骂行为构成了人格权侵权，员工有权要求领导停止侵害、赔礼道歉，并可能要求赔偿精神损失。
   • 在维权途径上，员工可以先尝试与领导或公司进行协商，寻求和解。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉，或者向法院提起民事诉讼，要求领导承担相应的法律责任。

3. 证据收集与诉讼准备：

   • 在决定起诉前，员工需要收集足够的证据来证明领导的辱骂行为以及该行为对自己造成的损害。证据可以包括录音、录像、证人证言、医疗证明等。
   • 员工还需要了解相关的法律程序和诉讼要求，以便在诉讼过程中能够充分维护自己的权益。

4. 其他考虑因素：

   • 除了法律途径外，员工还可以考虑通过公司内部机制来解决问题，比如向人力资源部门或上级领导反映情况，寻求内部调解。
   • 另外，员工也需要评估起诉的成本和收益，包括时间、金钱以及可能对公司关系产生的影响等。

建议：

• 如果员工认为领导的辱骂行为已经严重侵犯了自己的人格权，且协商无果，那么可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。
• 在起诉前，员工应充分收集证据，并了解相关的法律程序和诉讼要求。
• 同时，员工也可以考虑寻求专业的法律帮助，比如咨询律师或法律援助机构，以便更好地维护自己的权益。

后续行动：

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