核心结论：在劳动岗位未换但合同解除后换到第三方的情况下，工龄的计算需分情况讨论，主要取决于原用人单位与第三方之间是否存在关联关系以及是否达成工龄连续计算的约定。以下是具体分析：

1. 原用人单位与第三方存在关联关系，且约定工龄连续计算
   若原用人单位与第三方存在控股、参股等关联关系（如子公司、分公司、关联公司），且双方在劳动合同解除时明确约定或通过书面协议（如三方协议）确认工龄连续计算，则您的工龄应当自入职原用人单位之日起连续计算。这种情况下，第三方需承接您在原用人单位的工作年限，用于计算经济补偿、年假、医疗期等权益。
   法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。若原用人单位已支付经济补偿，新用人单位在依法解除、终止劳动合同时计算经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

2. 原用人单位与第三方无关联关系，或未约定工龄连续计算
   若原用人单位与第三方无关联关系（如完全独立的两家公司），且双方未就工龄连续计算达成约定，则您的工龄可能从入职第三方之日起重新计算。此时，原用人单位的工作年限仅在原单位解除合同时涉及经济补偿等问题，与第三方无关。
   例外情形：若原用人单位在解除合同时未支付经济补偿，且您能证明离职非因个人原因（如被胁迫、欺诈或单位单方调岗），可能通过劳动仲裁主张原单位的工作年限权益，但需具体证据支持。

3. 第三方明确承诺承接原工龄
   即使原用人单位与第三方无关联关系，若第三方在入职时通过录用通知、劳动合同或其他书面文件明确承诺“承认原用人单位的工作年限”，则工龄应连续计算。此类承诺具有法律效力，第三方需履行。

建议行动：

• 核查关联关系：要求原用人单位或第三方提供工商登记信息，确认是否存在控股、参股等关联关系。
  
• 审查书面协议：仔细阅读解除合同协议、三方协议或新劳动合同中关于工龄的条款，确保无遗漏或模糊表述。
  
• 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以备维权时使用。
  
• 协商或仲裁：若发现权益受损，可先与第三方协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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