结论：不去未协商一致的待岗培训而直接回原岗位待着，若因此被认定为旷工，这一行为通常是不合法的。以下从多个角度进行详细分析：
一、劳动合同与岗位变更的法律规定
劳动合同的约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会明确约定劳动者的工作岗位、工作内容和工作地点等。
- 若用人单位未经与劳动者协商一致，单方面变更劳动合同中的工作岗位或工作内容，这通常构成违约行为。
岗位变更的协商原则：
- 用人单位因生产经营需要调整劳动者的工作岗位时，应与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。若未经协商一致，劳动者有权拒绝岗位变更。
二、待岗培训与旷工的认定
待岗培训的合法性：
- 待岗培训若作为用人单位对劳动者进行技能提升或岗位适应的一种措施，其本身并不违法。但前提是，这一措施应基于劳动合同的约定或双方协商一致。
- 若用人单位未经协商一致，单方面要求劳动者参加待岗培训，劳动者有权拒绝。
旷工的认定：
- 旷工通常指劳动者无正当理由未按规定到岗工作。若劳动者因拒绝参加未经协商一致的待岗培训而被认定为旷工，这一认定可能缺乏法律依据。
- 劳动者回原岗位待着，若其原岗位工作并未被用人单位明确取消或调整，且劳动者已履行了正常的到岗手续，则不应被认定为旷工。
三、法律后果与应对策略
用人单位的违法后果：
- 若用人单位未经协商一致单方面变更劳动合同或要求劳动者参加待岗培训，并因此认定劳动者旷工，用人单位可能面临违法解除劳动合同的风险。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应支付劳动者经济补偿金或赔偿金。
劳动者的应对策略：
- 劳动者应保留好与用人单位沟通的证据，如书面通知、聊天记录等，以证明自己拒绝参加待岗培训是基于合理理由。
- 若用人单位因此认定劳动者旷工并采取相应措施，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
四、特殊情况下的考虑
- 若劳动合同中明确约定了用人单位在特定情况下有权调整劳动者的工作岗位或要求劳动者参加待岗培训，且这一约定不违反法律法规的强制性规定，则劳动者应遵守劳动合同的约定。
- 但即便如此，用人单位也应遵循公平、合理、协商一致的原则，不得滥用这一权利损害劳动者的合法权益。
建议：若您遇到类似情况，建议首先与用人单位进行沟通协商，明确双方的权利和义务。若协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。