核心结论：劳务公司单位换劳务公司（即更换劳务派遣单位）是可以的，但需要满足一定条件并遵循法定程序，否则可能引发法律风险。以下从不同角度展开说明：

1. 从劳动者角度：需保障知情权与选择权

• 知情权：根据《劳动合同法》第六十条，劳务派遣单位（原公司）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，包括更换新劳务公司的事项。若未履行告知义务，劳动者有权主张权利。
• 选择权：若原劳务合同未到期，更换新公司需与劳动者协商一致。若劳动者不同意，原公司不得强制解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
• 特殊情形：若原劳务公司因破产、吊销执照等客观原因无法继续履行合同，劳动者需配合转入新公司，但新公司应承接原合同权利义务（如工龄连续计算）。

2. 从用工单位角度：需符合劳务派遣规定

• 资质审查：新劳务公司必须具备劳务派遣资质（营业执照中明确经营范围），否则用工单位可能因使用无资质单位被处罚（《劳动合同法》第九十二条）。
• 协议变更：用工单位需与原劳务公司、新劳务公司签订三方协议，明确权利义务转移，避免因责任划分不清引发纠纷。
• 岗位限制：劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），若用工单位违规使用派遣工，可能面临劳动行政部门责令改正或罚款。

3. 从操作流程角度：需履行法定程序

• 合同解除/续签：
  • 若原劳务合同到期，可自然终止，劳动者与新公司重新签订合同；
  • 若未到期，需与劳动者协商解除原合同（支付经济补偿N）或变更合同主体（需劳动者书面同意）。
• 社保与档案转移：新劳务公司需为劳动者办理社保续缴、档案转移等手续，确保权益连续。
• 集体合同衔接：若原公司有集体合同，新公司应重新协商签订，避免因待遇差异引发群体纠纷。

4. 法律风险防范建议

• 书面协议：所有变更事项（如三方协议、劳动者同意书）需留存书面证据，避免口头约定。
• 公告公示：用工单位需在内部公示更换劳务公司的事由及新公司资质，保障劳动者知情权。
• 争议预案：提前制定应对劳动者拒绝转入、要求赔偿等情形的方案，必要时咨询律师介入。

总结：更换劳务公司需以合法合规为前提，兼顾劳动者权益、用工单位需求及法律程序。若涉及复杂情形（如大规模派遣、跨地区转移），建议提前梳理合同条款、劳动者意愿及地方政策，降低风险。如有具体问题，可进一步向我咨询。