造成经济损失的金额并非解除劳动合同的唯一决定因素，解除劳动合同需综合考虑多个方面。以下是对此问题的详细分析：
法律框架与原则
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但“重大损害”的具体标准并未在法律中明确界定，而是需要结合实际情况进行判断。
考虑因素
- 公司规章制度：用人单位可以在规章制度或员工手册中明确规定，员工因故意或重大过失给公司造成一定金额（如5000元以上，具体金额需根据公司实际情况和规章制度确定）的经济损失时，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同。若规章制度中有此类规定，且该规定经过民主程序制定并已向员工公示，则可作为处理依据。
- 劳动合同约定：劳动合同中可能包含关于经济损失赔偿及解除劳动合同的条款。若合同中有明确约定，且约定不违反法律法规强制性规定，则应按照合同约定执行。
- 损失金额与性质：虽然法律未明确“重大损害”的金额标准，但通常情况下，数额较大的经济损失（如数万元甚至更高，具体需结合公司规模、行业特点等因素判断）更可能被认定为“重大损害”。同时，需考虑损失的性质，如是否涉及商业机密泄露、是否导致公司声誉受损等。
- 员工过错程度：员工的主观过错程度是重要考量因素。若员工存在故意或重大过失，如违反操作规程、滥用职权等，则更可能被认定为应予以辞退的情形。
- 公司实际情况：公司规模、行业特点、经济状况等也会影响对“重大损害”的判断。例如，对于小型企业而言，较小的经济损失可能就构成“重大损害”；而对于大型企业而言，可能需要更高的金额标准。
处理建议
- 完善规章制度：用人单位应建立健全规章制度，明确经济损失的认定标准及处理程序，确保规章制度的合法性和有效性。
- 加强合同管理：在劳动合同中明确约定经济损失赔偿及解除劳动合同的相关条款，降低法律风险。
- 合理评估损失：在处理具体案件时，应全面评估经济损失的金额、性质及员工的过错程度等因素，确保处理决定的合理性和合法性。
- 遵循法定程序：在解除劳动合同前，应依法履行通知工会等法定程序，确保程序正当性。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
总结来说，造成经济损失的金额并非解除劳动合同的唯一标准，而是需要结合公司规章制度、劳动合同约定、损失金额与性质、员工过错程度以及公司实际情况等多个因素进行综合判断。在处理此类问题时，用人单位应确保处理决定的合理性和合法性，并遵循法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。