结论：重大疾病并不必然导致需要离职，员工在医疗期内享有法律保护，用人单位不得随意解除劳动合同。是否离职需根据病情、医疗期、工作能力及个人职业规划等多方面因素综合考虑。
一、医疗期内的法律保护
医疗期时长：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期的长度依据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，范围从3个月到24个月不等。例如，工作满10年以下的，医疗期通常为3-6个月；工作满10年以上的，医疗期可延长至12-24个月。
医疗期内的权益：
- 在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，即使员工因重大疾病无法工作，用人单位也不能直接辞退。
- 员工应及时向用人单位申请病假，用人单位需按相关规定支付病假工资或疾病救济费，具体标准可能依据劳动保险条例及企业内部规定执行，但不得低于当地最低工资标准的80%。
违法辞退的后果：
- 若用人单位在医疗期内违法辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
二、医疗期满后的处理
岗位调整：
- 医疗期结束后，若员工仍无法从事原工作，用人单位有权在遵循关联性、可行性和薪资不变原则的基础上，对员工进行岗位调整，以适应其身体状况。
协商解除与补偿：
- 若员工无法从事原工作或公司另行安排的工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。在此情况下，用人单位需依法支付经济补偿金和医疗补助金。经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；医疗补助费则不低于六个月工资，对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还应适当增加。
三、特殊疾病与延长医疗期
- 对于患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）且24个月内未能痊愈的员工，经企业和劳动主管部门批准，可适当延长医疗期。这进一步保障了员工的康复时间，减少了因疾病导致的离职压力。
四、个人实际情况的考虑
- 在决定是否离职时，员工还需充分考虑自身病情严重程度、经济状况以及职业规划和未来发展等因素。若病情较轻或通过治疗可控，可与用人单位协商调整工作岗位或工作方式；若辞职会带来严重经济损失或影响职业规划，则应谨慎考虑。
五、例外情形
- 虽然员工在医疗期内一般不得被辞退，但存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形时，用人单位可以依法解除劳动合同。这些情形包括但不限于：试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。不过，这些情形与重大疾病本身无直接关联，需具体案件具体分析。
建议：面对重大疾病，员工应首先了解自己的医疗期时长和权益保障情况，与用人单位积极沟通，合理安排工作和生活。在必要时，可寻求我的专业法律意见，以确保自身权益得到充分保障。