企业和员工签订劳动合同时设定56岁的年龄限制，这一做法是否合法需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若企业设定56岁年龄限制是基于法定退休年龄的考量（如女性工人50岁退休、女性干部55岁退休，男性60岁退休），且该员工已达到或接近法定退休年龄：
   根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。若企业设定56岁限制是为了与法定退休年龄衔接（例如针对女性干部），且符合地方性政策或行业惯例，该条款可能被认定为合法。但需注意：

   • 企业需明确该限制与法定退休年龄的关联性，避免被认定为歧视性条款；
     
   • 若员工未享受基本养老保险待遇，企业终止合同可能需支付经济补偿（依据《劳动合同法》第四十六条）。

2. 若企业设定56岁年龄限制无合理依据，仅因年龄因素排除特定员工群体：
   根据《就业促进法》第三条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。年龄歧视虽未被明确列举，但司法实践中可能参照该原则处理。若企业无法证明年龄限制与岗位需求、职业能力等存在必然联系（如高空作业、高强度体力劳动等特殊岗位），该条款可能被认定为违法，员工可主张：

   • 合同无效或部分无效（依据《劳动合同法》第二十六条）；
     
   • 要求企业继续履行合同或赔偿损失。

3. 若企业设定56岁年龄限制是为了规避法定义务（如逃避缴纳社保、减少经济补偿）：
   此类条款可能因违反《劳动合同法》第二十六条“以合法形式掩盖非法目的”而被认定无效。员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业承担相应法律责任。

建议企业采取以下合规措施：

• 审查年龄限制条款的合理性，确保与法定退休年龄、岗位需求等直接相关；
  
• 在合同中明确年龄限制的依据（如引用地方性政策、行业规范），避免模糊表述；
  
• 对接近退休年龄的员工，提前沟通退休计划或续签协议，避免纠纷。
  

若员工认为年龄限制条款违法，可采取以下行动：

• 收集证据（如合同文本、企业规章制度、沟通记录等）；
  
• 向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 必要时委托律师介入，通过法律途径维护权益。
  

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