离职补偿工资的计算基数通常包含基本工资和绩效工资，但具体是否包含以及包含的比例，需根据劳动合同、公司规章制度以及实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律规定与常见做法
经济补偿金计算基数：
- 根据《劳动合同法》第四十七条及《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 实践中，“月工资”通常包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，即基本工资和绩效工资都应计入在内。
特殊情况下的处理：
- 如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，离职补偿仅基于基本工资或其他特定标准计算，那么应优先遵循这些规定。
- 在某些情况下，如员工因严重违反公司规章制度而被解除劳动合同，可能不享受经济补偿金。
二、基本工资与绩效工资的区别与联系
基本工资：
- 是员工在正常工作时间内提供正常劳动后应获得的劳动报酬，具有相对稳定性。
- 通常作为计算其他薪酬（如加班费、病假工资等）的基础。
绩效工资：
- 是根据员工的工作表现和业绩来确定的报酬部分，具有一定的浮动性。
- 旨在激励员工提高工作效率和质量，促进公司整体业绩的提升。
联系：
- 基本工资和绩效工资共同构成了员工的总薪酬体系。
- 在计算离职补偿时，两者都应被考虑在内，以反映员工的实际收入水平。
三、实际案例与操作建议
实际案例：
- 假设某公司员工小张因公司裁员而离职，其离职前十二个月的平均工资为10000元（含基本工资7000元和绩效工资3000元）。根据《劳动合同法》规定，小张应获得的经济补偿金将基于这10000元的平均工资来计算。
操作建议：
- 员工角度：在离职前应仔细查阅劳动合同和公司规章制度中关于离职补偿的条款，了解自己的权益。如对离职补偿金额有异议，可与用人单位进行协商沟通；协商不成的，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
- 用人单位角度：在制定离职补偿政策时，应明确补偿的计算基数和方式，避免模糊不清导致争议。同时，应确保政策符合法律法规的规定，以维护员工的合法权益和公司的声誉。
四、特殊情况下的考虑
绩效工资核算不明确：
- 若用人单位对绩效工资的核算标准、发放方式等规定模糊不清，导致难以确定具体金额和发放情况，此时可能会根据具体证据及司法实践来综合判断是否将其计入离职补偿计算基数。
非正常出勤月份的影响：
- 如果劳动者在某些月份因缺勤、请假等非正常出勤情况导致绩效工资受到较大影响，计算离职补偿时可能需要对这些特殊月份的绩效工资进行合理调整，以准确反映劳动者正常工作状态下的收入水平。
明确约定不计入：
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同或其他书面协议中明确约定，计算离职补偿的月工资不包括绩效工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在计算时可以将绩效工资排除在外。但这种情况在实践中相对较少见。
总结：离职补偿工资的计算基数通常包含基本工资和绩效工资，但具体是否包含以及包含的比例需根据劳动合同、公司规章制度以及实际情况综合判断。在处理此类问题时，建议员工和用人单位都应了解相关法律法规的规定，并咨询专业律师以获取准确和具体的法律意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。