企业录用竞业限制人员，在特定情况下确实可能承担连带责任。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、竞业限制协议的基本效力
竞业限制协议是用人单位与劳动者之间就限制劳动者在离职后一定期限内从事与原用人单位有竞争关系的工作或业务所达成的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制协议在符合法定条件（如合理期限、合理补偿等）时，对双方均具有法律约束力。
二、企业录用竞业限制人员的风险
如果企业明知或应知劳动者受竞业限制约束而仍予以录用：
- 在这种情况下，企业可能被视为与劳动者共同侵犯了原用人单位的商业秘密或竞业利益。
- 原用人单位有权要求企业和劳动者共同承担赔偿责任，包括因侵犯商业秘密或违反竞业限制协议所造成的直接和间接损失。
如果企业不知劳动者受竞业限制约束而予以录用：
- 企业可能因未尽到合理的审查义务而承担一定的法律责任，尽管这种责任可能相对较轻。
- 例如，企业可能需要协助原用人单位调查劳动者是否违反了竞业限制协议，或者在必要时提供相关信息和证据。
三、企业如何避免连带责任
加强入职审查：
- 在录用新员工时，企业应要求劳动者提供与原用人单位的解除或终止劳动合同证明，以及是否受竞业限制约束的声明。
- 企业还可以通过背景调查等方式，进一步核实劳动者是否受竞业限制约束。
签订书面协议：
- 如果企业决定录用受竞业限制约束的劳动者，应与劳动者签订书面协议，明确双方的权利和义务。
- 协议中可以约定劳动者在离职后一定期限内不得从事与原用人单位有竞争关系的工作或业务，以及企业为此向劳动者支付的补偿等条款。
及时咨询法律意见：
- 在涉及竞业限制问题时，企业应及时咨询专业律师的意见，以确保自身的行为符合法律法规的规定。
四、法律后果与案例参考
- 法律后果：如果企业因录用竞业限制人员而承担连带责任，可能需要支付赔偿金、承担诉讼费用等。此外，企业的声誉和形象也可能受到损害。
- 案例参考：在实际案例中，已有企业因录用受竞业限制约束的劳动者而被原用人单位起诉并承担赔偿责任的先例。这些案例提醒企业，在录用新员工时务必谨慎审查其是否受竞业限制约束。
总结与建议：企业录用竞业限制人员确实存在承担连带责任的风险。为了避免这种风险，企业应加强入职审查、签订书面协议并及时咨询法律意见。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。