结论前置：签了劳动合同后不去上班，可能会产生以下法律后果，具体需分情况讨论：

1. 用人单位可能追究违约责任
   根据《劳动合同法》第10条、第37条，劳动合同自双方签字或盖章时成立并生效。若合同中明确约定了“报到时间”或“试用期起始时间”，而劳动者未按时到岗，可能构成实际违约。此时用人单位有权要求劳动者承担以下责任：
   
   • 赔偿直接损失：如用人单位为劳动者入职已支付的招聘费用、培训费用、体检费用等（需以实际支出且合理为前提）；
     
   • 支付违约金：仅当合同中明确约定“未按时报到需支付违约金”时，用人单位可主张，但违约金金额需符合《劳动合同法》第22条、第23条的限制（如专项培训服务期违约金不得超过培训费用，竞业限制违约金需合理）。
     

例外情形：若劳动者能证明未到岗是因不可抗力（如突发重病、自然灾害等）或用人单位过错（如未按约定提供入职条件），可免除或减轻责任。

1. 用人单位可能解除劳动合同并主张赔偿
   若劳动者未到岗且未提前告知（如未按《劳动合同法》第37条提前3日通知解除），用人单位可依据《劳动合同法》第39条，以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由解除合同，并要求劳动者赔偿因未到岗导致的损失（如岗位空缺期间的额外招聘成本、临时用工费用等）。
   

关键点：用人单位需证明规章制度中明确规定了“未按时报到属于严重违纪”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如员工手册签字确认）。

1. 对劳动者未来求职的潜在影响
   若用人单位将劳动者列入“黑名单”或通过行业渠道通报，可能影响劳动者后续求职。但需注意：
   
   • 用人单位公开劳动者未到岗信息需符合《个人信息保护法》规定，不得侵犯劳动者隐私；
     
   • 若用人单位在招聘平台标注“失信”，劳动者可要求其提供证据并协商删除，必要时可通过法律途径维权。

建议：

• 若因特殊原因无法到岗，务必提前与用人单位沟通，说明情况并协商解除合同或延期入职，避免被动违约；
  
• 若已签订合同但未到岗，保留与用人单位的沟通记录（如邮件、微信），以证明未到岗非主观恶意；
  
• 若用人单位主张高额赔偿，核对合同条款及实际损失证据，必要时通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
  

如有具体合同条款或纠纷细节，可直接向我咨询，我会结合实际情况进一步分析。