结论：学校临聘人员合同到期后至今还在岗，学校能否终止合同需视具体情况而定，主要包括合同是否有自动续期条款、双方是否达成续签合意以及是否存在事实劳动关系等情形。以下是对这些情形的详细分析：

1. 合同自动续期条款：

   • 分析：如果原合同中明确约定了合同到期后自动续期的条款，且续期条件（如续期期限、续期条件等）也已明确，那么合同到期后，双方应继续按照续期条款履行合同。在此情况下，学校不能单方面终止合同，除非存在法定或约定的解除事由。
   • 建议：学校应仔细审查原合同，确认是否存在自动续期条款，并评估续期条件是否满足。如果存在自动续期条款且条件满足，学校应继续履行合同，或与临聘人员协商解除合同事宜。

2. 双方达成续签合意：

   • 分析：即使原合同中没有自动续期条款，如果合同到期后，双方通过协商达成了续签合同的合意，并签订了新的劳动合同，那么合同关系将继续存在。在此情况下，学校同样不能单方面终止合同。
   • 建议：学校应与临聘人员积极沟通，了解其续签意愿，并根据学校实际情况和临聘人员的工作表现，决定是否续签合同。如果决定续签，应及时签订新的劳动合同，明确双方的权利和义务。

3. 存在事实劳动关系：

   • 分析：如果合同到期后，临聘人员继续在学校工作，且学校未提出异议，双方形成了事实劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，在此情况下，学校不能随意终止与临聘人员的劳动关系，否则可能面临法律责任。
   • 建议：学校应尽快与临聘人员补签书面劳动合同，明确双方的权利和义务。如果学校希望终止与临聘人员的劳动关系，应依法进行，如提前通知、支付经济补偿等，以避免法律风险。

法律背景：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止都应遵循法律、法规的规定。用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同到期后，双方可以协商续签或终止合同。如果未续签但劳动者继续在用人单位工作，且用人单位未提出异议，则双方形成了事实劳动关系。

可能后果：

• 如果学校未经合法程序单方面终止与临聘人员的合同或劳动关系，可能面临支付经济补偿、赔偿金等法律责任。同时，还可能影响学校的声誉和形象，对学校的长期发展产生不利影响。

建议行动：

• 学校应仔细审查原合同，了解合同到期后的处理方式和双方的权利义务。
• 与临聘人员进行积极沟通，了解其续签意愿和工作表现。
• 根据学校实际情况和临聘人员的情况，决定是否续签合同或终止劳动关系。
• 如果决定终止劳动关系，应依法进行，确保程序合法、补偿合理。

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