结论：单位发福利时受伤是否算工伤，需根据具体情况判断，主要看是否符合“工作时间、工作场所、因工作原因”这三个核心要素。以下分情况说明：

1. 若发福利行为属于工作安排的一部分
   例如：单位组织员工在工作时间、工作场所内统一领取福利（如节日礼品、年货等），且领取行为是单位要求的集体活动。此时若因搬运、整理福利物品导致受伤，通常可认定为工伤。
   法律依据：根据《工伤保险条例》第十四条，职工在“工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”，应认定为工伤。此处“工作原因”包括与工作相关的附属活动（如领取单位发放的物品）。

2. 若发福利行为与工作无直接关联
   例如：单位在非工作时间（如下班后）组织员工自愿参与的福利活动（如聚餐、团建等），且活动性质为娱乐或社交。此时若受伤，一般不属于工伤，但可能涉及其他法律关系（如组织者安全保障义务）。
   例外情形：若活动虽在非工作时间，但属于单位强制要求参加（如以扣工资威胁），或活动内容与工作密切相关（如培训后的聚餐），则可能被认定为工伤。需结合具体证据判断。

3. 若发福利行为涉及第三方责任
   例如：单位委托第三方配送福利（如快递公司送货），员工在签收过程中因第三方过错受伤（如快递员操作不当导致货物砸伤）。此时除可能认定工伤外，员工还可依据《民法典》向第三方主张侵权赔偿（即“工伤与侵权竞合”，可双重获赔）。

建议行动：

• 立即保留证据（如现场照片、医疗记录、同事证言）；
  
• 要求单位在30日内申请工伤认定（若单位拒绝，员工可在1年内自行申请）；
  
• 若涉及第三方责任，可同步主张工伤待遇与侵权赔偿。
  

如有进一步细节（如受伤场景、单位态度等），可随时向我补充说明，我会为您具体分析。