关于离职后二次入职仲裁时效的起算点，需根据具体仲裁事项来确定，以下是详细分析：

1. 若仲裁事项与首次离职相关：

   • 例如，首次离职时公司未支付经济补偿金、未结清工资等，且这些权益在首次离职时即已产生且未得到解决。那么，仲裁时效一般从首次离职之日起计算，通常为一年。但如果在首次离职后，双方有新的约定或行为（如公司承诺支付但未履行），则可能从新的约定或行为履行期限届满之日起重新计算仲裁时效。
   • 举例：假设员工在2020年1月首次离职，公司未支付经济补偿金。员工在2021年5月发现公司仍未支付，此时若要申请仲裁，需确认是否已超过一年的仲裁时效（从2020年1月起算）。若已超过，则可能面临败诉风险；若未超过，或存在时效中断、中止的情形，则仍可申请仲裁。

2. 若仲裁事项与二次入职后的权益相关：

   • 例如，二次入职后公司未签订劳动合同、未缴纳社保、拖欠工资等。这些权益的仲裁时效一般从员工知道或应当知道权益被侵害之日起计算，同样为一年。
   • 举例：员工在2022年1月二次入职，公司未与其签订劳动合同。员工在2022年12月发现此问题，此时仲裁时效从2022年12月起算，员工需在一年内申请仲裁。

3. 特殊情况下的仲裁时效：

   • 如果员工在二次入职后，发现公司存在持续性的违法行为（如长期拖欠工资），则仲裁时效可能从违法行为终止之日起计算。但需注意，即使如此，员工也应在发现违法行为后尽快采取行动，以避免超过仲裁时效。
   • 另外，如果员工在离职后与公司就某些权益达成过和解或调解协议，但公司未履行，则仲裁时效可能从协议履行期限届满之日起重新计算。

法律建议：

• 及时主张权益：无论仲裁事项与首次离职还是二次入职相关，员工都应在发现权益被侵害后尽快采取行动，以避免超过仲裁时效。
• 保留证据：员工应妥善保留与仲裁事项相关的证据，如劳动合同、工资条、离职证明、和解协议等，以便在仲裁时证明自己的主张。
• 咨询专业律师：如果员工对仲裁时效或仲裁事项有疑问，建议直接向我咨询，我可以根据具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

可能法律后果：

• 如果员工超过仲裁时效申请仲裁，且无法证明存在时效中断、中止的情形，则可能面临败诉风险，即无法获得应有的权益保障。
• 如果员工在仲裁过程中无法提供充分证据证明自己的主张，也可能面临败诉风险。因此，保留证据至关重要。