结论：上班半年签临时合同（通常指非全日制劳动合同或短期固定期限劳动合同）是否合法，需结合具体用工形式、合同内容及法律规定综合判断，以下分情况说明：

1. 若“临时合同”指非全日制劳动合同

• 合法性条件：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工需满足：
  • 劳动者平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时；
  • 双方可订立口头协议（但建议书面约定以避免纠纷）；
  • 不得约定试用期，工资结算周期不超过15日。
• 风险点：若实际工作时间超过法定标准，可能被认定为全日制用工，此时单位未签书面劳动合同或未缴纳社保，需承担双倍工资、补缴社保等责任。

2. 若“临时合同”指短期固定期限劳动合同（如3个月、6个月）

• 合法性条件：
  • 法律未禁止短期合同，但需符合《劳动合同法》第十条：建立劳动关系应自用工之日起1个月内签订书面合同；
  • 若超过1个月未签合同，单位需支付第2个月起的双倍工资（最多11个月）；
  • 连续签订两次短期合同后，劳动者有权要求签订无固定期限合同（部分地区适用）。
• 风险点：单位可能通过短期合同规避无固定期限合同义务，但需确保合同内容合法（如不包含免除法定责任、排除劳动者权利的条款）。

3. 若“临时合同”被用作规避全日制用工义务

• 常见情形：单位以“临时工”名义不签合同、不缴社保、随意解雇。
• 法律后果：
  • 只要劳动者接受单位管理、从事单位安排的有报酬劳动，即构成劳动关系，单位需承担全日制用工义务；
  • 劳动者可主张未签合同的双倍工资、违法解除的赔偿金（2N）、补缴社保等。

▶ 实务建议

1. 劳动者：
   • 保留考勤记录、工资条、工作证等证据，证明实际用工关系；
   • 若单位未签合同或违法用工，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
2. 用人单位：
   • 根据用工需求选择合法形式（非全日制/全日制），避免混淆；
   • 及时签订书面合同，明确权利义务，减少纠纷风险。

如有具体合同条款或用工细节需分析，可直接向我咨询。