双重劳动合同的法律责任主要涉及劳动者、原用人单位以及新用人单位三方，具体责任承担需根据实际情况和相关法律规定来综合判定。以下是对这一问题的详细分析：

一、对原用人单位的责任

1. 违约责任：

   • 若劳动合同中明确约定不得建立双重劳动关系，劳动者违反此约定即构成违约，需按合同约定支付违约金。例如，合同规定违约金为5000元，则劳动者违规时需支付此金额。

2. 赔偿责任：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条，若劳动者双重劳动关系给原用人单位造成实际经济损失（如项目延误、客户流失等），劳动者需承担赔偿责任。
   • 新用人单位若明知劳动者未与原单位解除劳动关系而招用，也需与劳动者承担连带赔偿责任。这意味着，如果新用人单位在录用时未尽到合理的审查义务，对损害的发生存在过错，那么它也需要对原用人单位的损失负责。

3. 劳动合同解除风险：

   • 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，原用人单位可解除劳动合同且不支付经济补偿。

二、对新用人单位的责任

1. 劳动合同无效风险：

   • 若劳动者隐瞒双重劳动关系事实，新用人单位有权以欺诈为由主张劳动合同无效。劳动合同无效后，劳动者可能无法主张劳动报酬、社会保险等权益，新用人单位仅需按相近岗位标准支付劳动报酬。

2. 连带赔偿责任：

   • 同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条，若新用人单位因招用未解除原劳动关系的劳动者而造成原用人单位损失，新用人单位与劳动者需承担连带赔偿责任。这要求新用人单位在录用劳动者时，必须尽到合理的审查义务，确保劳动者不与原用人单位存在未解除的劳动关系。

三、对劳动者的特殊责任

• 社会保险责任：
  • 在双重劳动关系中，社会保险责任的划分是一个复杂的问题。根据相关规定和实践操作，一般由实际发生劳动关系的用人单位缴纳社会保险费用。如果劳动者在两个或多个用人单位均有实际工作，则各用人单位应分别为其缴纳相应的社会保险费用。然而，由于社会保险制度的复杂性和地区差异，具体处理方式可能有所不同。劳动者需确保自己的社会保险权益得到保障，避免因社会保险问题引发法律纠纷。

四、特殊情形下的处理

• 非全日制用工：
  • 对于非全日制用工，《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第二款明确规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这为非全日制用工的劳动者提供了更大的灵活性，但同时也强调了各劳动合同之间的和谐与稳定。

综合建议

劳动者在建立双重劳动关系时，应充分了解并遵守相关法律法规，确保自己的行为不会对各用人单位造成不利影响。同时，应积极与用人单位沟通协商，明确双方的权利和义务，以避免不必要的法律纠纷。在面临双重劳动关系问题时，劳动者应谨慎考虑可能带来的法律风险，并采取相应措施加以防范和应对。例如，可以与用人单位签订书面协议，明确双方的权利和义务；在社会保险方面，可以咨询当地社保部门或专业律师，确保自己的权益得到保障。

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