请病假公司扣工资是不是违反劳动法合法请病假需要走什么流程和准备什么材料-甘洪博律师｜法行宝

请病假公司扣工资是不是违反劳动法合法请病假需要走什么流程和准备什么材料-甘洪博律师｜法行宝

2026-03-31 劳动纠纷

结论：公司因员工请病假而扣工资是否违法需分情况讨论，合法请病假需按公司规定流程申请并提交必要材料。以下为具体分析：

一、公司扣病假工资是否违法？

若公司扣除的是“病假工资差额”且符合法定标准，则不违法
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资，其标准由各地规定，但不得低于当地最低工资标准的80%。例如：
- 若员工正常工资为5000元/月，当地最低工资标准为2000元，则病假工资不得低于1600元/月（2000×80%）。
- 若公司扣除部分工资后，实际发放金额仍≥1600元，则属于合法操作。
若公司完全停发病假期间工资，或扣除后低于最低工资标准80%，则违法
例如：公司以“事假”为由停发全部工资，或扣除后仅发放1000元（低于1600元），均违反《劳动法》及《劳动合同法》中关于“劳动者在患病期间享有获得劳动报酬的权利”的规定。

二、合法请病假的流程与材料要求

流程要求
- 提前申请：员工应按公司规章制度提前告知直属领导或人力资源部门，紧急情况下可先口头申请，事后补交书面材料。
- 审批程序：公司需在合理时间内审批，不得无故拒绝。若医疗期满后仍需休假，需重新提交证明并申请延长。
- 备案存档：公司应将病假申请、医疗证明等材料存档，作为工资核算依据。
材料要求
- 医疗证明：需提供正规医院出具的《病假建议书》（需包含医生签名、医院盖章、建议休假天数等信息）。
- 诊断证明：如病历、检查报告等，证明病情真实性。
- 其他材料：部分公司可能要求填写《病假申请表》或提供缴费凭证等，需以公司制度为准。

三、特殊情形提示

医疗期长度：根据工龄和社保缴纳年限，医疗期一般为3-24个月（具体按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》计算），超出部分公司可依法解除劳动合同。
虚假病假风险：若员工伪造材料骗取病假，公司可按规章制度处罚，甚至解除劳动合同且无需支付补偿。

建议：若公司违法扣工资，可先与公司协商补发；协商无果可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益。如有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎直接向我咨询。

结论前置：请病假公司扣工资是否违反劳动法，需根据具体情况判断。在规定的医疗期内，公司扣除工资后支付的金额若低于当地最低工资标准的80%，则违反劳动法；若扣除后支付的金额不低于该标准，且扣除有合法依据，则可能不违反劳动法。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期内的工资支付规定医疗期的定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而企业不得解除劳动合同的时限。具体医疗期期限根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。病假工资的支付标准：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该费用可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，且该基数不得低于当地最低工资标准。若劳动合同、集体合同有约定，可按约定执行，但约定基数不得低于规定标准。病假工资的系数与职工病假期限及工龄相关，如连续休假6个月以内，工龄不满2年，病假工资系数为本人工资的60%；满8年则为100%等。具体比例可能因地区和企业而异。合法扣工资的情形：若公司按照法定程序制定了病假工资制度（如集体合同或规章制度），并明确了扣除规则，且扣除后支付的工资不低于当地最低工资标准的80%，则这种扣除可能是合法的。二、超出医疗期的工资支付规定超出医疗期的处理：若职工医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金和医疗补助费。在此情况下，公司可能不再支付病假工资，而是按照解除劳动合同的相关规定进行处理。非法扣工资的情形：若公司无制度依据直接扣减全额工资，或扣除后工资低于当地最低工资标准的80%，或以病假为由变相裁员或降低待遇，则这些行为均违反劳动法规定。三、劳动者权益保护与争议解决劳动者权益保护：劳动者应了解自身权益，如遇不合理扣薪，有权依法要求用人单位补足差额部分。争议解决途径：若劳动者认为公司扣工资违法，可先与公司协商沟通，尝试达成和解。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政救济。劳动者还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。举例说明：假设某职工所在地区最低工资标准为2000元/月，其正常出勤月工资为3000元。在医疗期内，若公司按照规定支付其病假工资，且扣除部分后支付的金额不低于1600元（即2000元的80%），则这种扣除是合法的。若公司扣除后支付的金额低于1600元，则违反劳动法规定。总结与建议：请病假公司扣工资是否违反劳动法，需根据医疗期、扣除后的工资支付标准以及公司规章制度等因素综合判断。劳动者应了解自身权益，如遇不合理扣薪，应积极采取措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请病假扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法扣减情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，同时规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。应对措施劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。若该员工请病假，企业按照最低工资标准的80%（即1600元）支付其病假工资，这是合法的。但如果企业支付的病假工资低于1600元，或者没有相关规章制度且未与员工协商就随意扣减工资，则这种行为是不合法的。综上所述，请病假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者直接向我咨询以获取更准确的法律意见，并依法维护自己的合法权益。

结论：请病假公司扣钱是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司规章制度、劳动合同的约定以及是否符合法律法规的规定。分析如下：公司规章制度与劳动合同的约定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间的工资支付标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%（根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%），那么公司按照规章制度或劳动合同扣除工资是合法的。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定低于法律法规的最低标准，那么公司随意扣钱则可能不合法。法律法规的规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且应当支付病假工资或者疾病救济费。病假工资的具体数额，如果地方有特别规定的，按照地方规定执行；没有特别规定的，则按照不低于劳动合同约定的工资的80%支付，且不得低于当地最低工资标准的80%。实际操作中的注意事项：劳动者在请病假时，应按照公司规定提供相应的医疗证明，如病历、诊断书等，以便公司核实并安排病假工资。如果公司无故扣钱或拒绝支付病假工资，劳动者可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：劳动者在入职时，应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解病假工资的支付标准。在请病假时，及时与公司沟通并提供必要的医疗证明。如果遇到公司无故扣钱的情况，不要慌张，先与公司协商，协商不成再寻求法律途径解决。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于您提出的“请假被扣社保是否合法”以及“如果是病假需要准备哪些证明材料”这两个问题，我将分别进行详细解答。一、请假被扣社保是否合法首先，需要明确的是，社保的缴纳是用人单位和劳动者的法定义务，这一义务并不因劳动者请假而免除。也就是说，无论劳动者是处于正常工作状态还是请假状态，用人单位都应当按照法律规定为其缴纳社保。因此，如果用人单位因为劳动者请假而扣除其社保费用，这是不合法的。如果遇到这种情况，劳动者有权向用人单位提出异议，并要求用人单位按照法律规定为其补缴社保。如果用人单位拒绝补缴，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。二、如果是病假需要准备哪些证明材料对于病假，用人单位通常会要求劳动者提供一定的证明材料来证明其确实需要请假休息。这些证明材料可能因公司规章制度的不同而有所差异，但一般来说，以下材料是较为常见的：病假单（原件）：这是由医生开具的，证明劳动者确实需要请假休息的医疗证明。病假单上通常会注明劳动者的姓名、病情、请假天数等信息。挂号单（原件）：挂号单是劳动者就诊时的凭证，可以证明其确实前往了医院并接受了医生的诊断。病历卡：病历卡是记录劳动者病情和治疗过程的医疗文件，可以提供更详细的病情信息，有助于用人单位了解劳动者的健康状况。药单/检查报告：如果劳动者在就诊过程中开具了药物或进行了检查，那么药单或检查报告也是证明其病情的重要材料。此外，有些用人单位可能还会要求劳动者在病假申请单上附注医生的姓名和联系方式，以便在需要时进行核实。特别提醒：劳动者在提供这些证明材料时，应当确保其真实性和完整性。如果用人单位发现劳动者提供的证明材料存在虚假或伪造的情况，有权按照公司规章制度进行处理。同时，用人单位在要求劳动者提供这些证明材料时，也应当尊重劳动者的隐私权，不得泄露或非法使用劳动者的个人信息。综上所述，请假被扣社保是不合法的，劳动者有权维护自己的合法权益；而如果是病假，劳动者通常需要提供病假单、挂号单、病历卡以及药单/检查报告等证明材料来证明其病情和请假需求。希望这些解答能够对您有所帮助。

关于您提出的劳动法对员工请病假的相关规定、病假工资的计算方式以及需要提供给公司的证明材料，以下是我为您整理的详细解答：一、劳动法对员工请病假的相关规定根据《劳动法》及相关法律法规，员工因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗时，有权享受病假。在病假期间，员工享有特定的工资待遇和劳动关系保护。具体来说：医疗期规定：医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，范围从3个月到24个月不等。病假申请程序：员工请病假时，应按照用人单位规定的请假程序进行申请，通常包括提前或在合理时间内告知用人单位，并填写相应的请假申请表格。同时，员工必须提供由医疗机构出具的病假证明，如诊断证明书、病历等，以证实其患病需要休息治疗的事实。二、病假工资的计算方式病假工资的计算遵循以下原则和方式：最低保障原则：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。计算基数与系数：计算基数：通常根据劳动合同中的约定来确定。若未约定，则基于员工所在职位的月固定工资额的70%作为计算基础。计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。计算系数：根据员工的连续工龄来确定。例如，连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；满2年不满4年的，按70%计发；以此类推，直至满8年及以上为100%。若连续休假超过6个月，则支付疾病救济费，计算系数相应降低。三、需要提供给公司的证明材料员工请病假时，必须向公司提供以下证明材料：医疗机构出具的病假证明：如诊断证明书、病历等，这些证明应明确显示员工的病情、需要休息治疗的时间等信息。请假申请表格：按照公司规定的格式填写，包括请假原因、请假时间、联系方式等信息。四、权益保护与注意事项权益保护：请病假是员工的合法权益，用人单位不得剥夺。在病假期间，用人单位应严格按照相关规定支付病假工资，不得克扣或拒绝支付。注意事项：员工在请病假时，应确保提供的证明材料真实有效，并按照公司规定的程序进行申请。同时，员工也应关注自己的医疗期期限，合理安排治疗和休息时间。综上所述，劳动法对员工请病假有明确的规定和保障措施。员工在请病假时，应了解并遵守相关规定，提供必要的证明材料，并维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询公司人力资源部门或专业律师。

工伤职工在停工留薪期内请病假，公司扣员工工资是不合法的，且公司需按照原工资福利待遇继续支付。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。二、具体分析停工留薪期内的工资待遇：在停工留薪期内，工伤职工的原工资福利待遇是不变的，这意味着公司不能扣除工伤职工的工资。公司需要按照工伤职工原来的工资福利待遇，按月支付给工伤职工。停工留薪期的时长与延长：停工留薪期一般不超过12个月，但如果伤情严重或情况特殊，经过相关部门的确认，可以适当延长，但延长的期限也不得超过12个月。这确保了工伤职工有足够的时间进行康复和治疗，而不必担心工资问题。工伤医疗待遇的延续：如果工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗，他们可以继续享受工伤医疗待遇。这进一步保障了工伤职工的医疗需求得到持续满足。三、维权途径如果公司违反了相关规定，扣除了工伤职工的工资，工伤职工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：工伤职工可以与公司进行协商，要求公司补发被扣除的工资。申请劳动仲裁：如果协商不成，工伤职工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付被扣除的工资。向劳动监察部门投诉：工伤职工还可以向当地的劳动监察部门投诉，让劳动监察部门介入调查，并要求公司支付被扣除的工资。四、特殊情况说明如果工伤职工的停工留薪期已经结束，且经过劳动能力鉴定后，被认定为部分或完全丧失劳动能力，那么他们的工资待遇可能会根据伤残等级进行调整。但这与停工留薪期内的工资待遇是不同的，且调整后的工资待遇也应符合相关法律法规的规定。总结：工伤职工在停工留薪期内请病假是受到法律保护的，公司不仅不能扣除其工资，还需按照原工资福利待遇继续支付。如果公司违反了相关规定，工伤职工有多种途径可以维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请病假是否扣款，以及扣款是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：法定医疗期内的病假工资支付根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在医疗期内，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。这一工资可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则企业支付给请病假员工的工资应不低于1600元。合法情形：如果企业按照这一标准支付病假工资，那么扣款（实际上是支付低于正常工资的病假工资）是合法的。不合法情形：如果企业支付的病假工资低于当地最低工资标准的80%，则属于违法行为。企业内部规章制度企业内部关于病假工资的规章制度必须合法合规，且应提前告知员工。如果企业有明确的病假工资制度，并且该制度符合法律法规的规定，也提前告知了员工，那么按照制度扣款（即支付病假工资）是合理的。合法情形：企业规章制度明确规定了病假工资的支付标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，同时规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示，那么按照制度扣款是合法的。不合法情形：如果企业没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，或者扣减标准低于法定标准，那么随意扣款是不合法的。劳动合同或集体合同约定如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行。合法情形：劳动合同或集体合同中明确约定了病假工资的支付标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，企业按照约定支付病假工资是合法的。不合法情形：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则是不合法的。超出法定医疗期的处理若员工的病假超过了法定的医疗期，且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以按照相关规定解除劳动合同。在员工请病假超出法定医疗期期间，企业可以不支付工资（但这需要基于合法的解除劳动合同程序），但这并不意味着企业可以随意扣款。如果企业选择继续支付工资，那么支付的工资也不得低于当地最低工资标准的80%。建议与行动：作为员工，在请病假前应了解公司的病假工资制度，并确保自己的权益不受侵害。如果公司扣发病假工资，且扣款后的工资低于当地最低工资标准的80%，或者公司没有明确的病假工资制度却随意扣款，员工有权要求公司补发被扣的工资。如果公司拒绝补发工资，员工可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。总结：员工请病假是否扣款，以及扣款是否合法，取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议员工先与公司沟通协商，了解公司的病假工资制度；如果协商不成，再寻求法律途径解决。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于在职期间生病请假公司扣工资是否合法的问题，需根据具体情况综合判断，关键在于公司扣减工资的行为是否符合相关法律法规及内部规章制度，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准的80%。以下从不同角度为您详细分析：合法扣减工资的情形在规定医疗期内按规定比例扣减根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及《劳动法》相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。举例：若某公司规定员工病假期间工资按正常工资的60%发放，且当地最低工资标准为2000元/月，员工正常工资为5000元/月，则员工请病假一个月时，公司发放3000元（5000×60%）工资是合法的，因为3000元高于当地最低工资标准的80%（即1600元）。企业内部规章制度合法且已公示若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，同时规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同中有明确约定如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减工资的情形扣减后工资低于法定标准如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。例如，若当地最低工资标准为2000元/月，企业支付给请病假员工的工资低于1600元/月，则构成违法。无合法依据随意扣减若公司没有明确的病假工资支付制度，或者未按照既定制度执行，而是随意扣减员工病假期间的工资，这种行为是不合法的。即使公司有规章制度，但若该制度未经民主程序制定或未向劳动者公示，或扣减标准低于法定标准，则扣减行为同样不合法。违反劳动合同或集体合同如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。职工权益保障措施与公司协商：若公司违法扣发病假工资，职工有权要求公司补发被扣的工资，并可以与公司进行协商，寻求合理解决方案。投诉与仲裁：若协商不成，职工可以向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。劳动监察部门有权对企业的违法行为进行查处，并要求企业补发工资；劳动仲裁机构则可以依法裁决企业支付违法扣减的工资。总结来说，公司在员工请病假期间扣钱是否合法，需综合考虑法律法规、内部规章制度及具体扣减情况。职工应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如果您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：劳务请病假是否扣工资以及是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于劳务合同中的约定以及相关法律法规的规定。详细分析：劳务合同中的约定：在劳务关系中，双方的权利和义务通常通过劳务合同来明确。如果劳务合同中明确规定了病假期间的工资支付方式和标准，那么双方应按照合同约定执行。如果合同中没有明确规定，或者规定不明确，那么就需要参考相关法律法规来确定病假期间的工资支付问题。相关法律法规的规定：根据《劳动法》及相关规定，在劳动关系中，员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应按照不低于本人工资的百分之八十支付病假工资或者疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的百分之八十。但这一规定主要适用于劳动关系，对于劳务关系可能并不直接适用。在劳务关系中，由于双方地位相对平等，且劳务合同通常更加灵活，因此病假期间的工资支付可能更多地依赖于双方的协商和合同约定。然而，如果劳务合同中的约定违反了法律法规的强制性规定（如低于最低工资标准等），则该约定可能无效。合法性判断：如果劳务合同中明确规定了病假期间不支付工资或支付低于法定标准的工资，且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法可能是合法的。但需要注意的是，即使合同中有这样的约定，如果劳动者认为自己的权益受到了侵害，仍然可以通过法律途径来维护自己的权益。如果劳务合同中没有规定病假期间的工资支付问题，或者规定不明确，且双方无法达成一致意见，那么劳动者可以参考劳动关系中的相关规定来主张自己的权益。在这种情况下，如果用人单位拒绝支付病假工资或支付低于法定标准的工资，可能构成违法行为。建议：对于劳动者来说，在签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于病假期间工资支付的规定。如果合同中没有明确规定或规定不明确，可以与用人单位进行协商并明确约定。如果劳动者在病假期间遇到工资支付问题，可以先与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉举报来维护自己的权益。对于用人单位来说，应遵守相关法律法规的规定，合理制定劳务合同中的病假工资支付条款。在劳动者病假期间，应按照合同约定或法律法规的规定支付工资，以维护劳动者的合法权益和企业的良好形象。后续行动依据：如果您或您身边的人遇到了劳务请病假扣工资的问题，可以根据上述分析来判断用人单位的做法是否合法，并据此采取相应的行动来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和指导。

关于请病假、事假扣工资是否合法的问题，需分情况讨论，具体如下：一、请病假扣工资的合法性分析符合法定标准的情况：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。企业内部规章制度的情况：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定的情况：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法的情形：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。二、请事假扣工资的合法性分析一般原则：事假是员工因个人原因需要请假的情况，与病假不同，事假期间员工通常不享受工资待遇。因此，从一般原则上讲，企业扣减事假期间的工资是合法的，但具体还需看劳动合同或企业内部规章制度的规定。劳动合同或规章制度约定：如果劳动合同或企业内部规章制度中明确规定了事假期间的工资扣减方式及比例，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业按照约定扣减事假工资是合法的。不合法的情形：如果劳动合同或企业内部规章制度中未规定事假期间的工资扣减方式及比例，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如扣减后的工资低于当地最低工资标准），那么企业擅自扣减事假工资可能是不合法的。三、应对措施与建议劳动者在认为用人单位扣工资行为违法时：首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成：劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供充分的证据来证明用人单位的扣工资行为违法，如劳动合同、工资条、请假条等。总结来说，请病假、事假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者先了解自己的劳动合同和单位规章制度中的相关规定，再依法维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

生病请假扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法扣减工资的情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。举例：假设某地最低工资标准为2000元/月，那么病假工资或疾病救济费不得低于1600元/月（即2000元的80%）。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。举例：某公司规章制度规定，员工病假期间工资按正常工资的80%发放，且该制度已通过民主程序制定并公示，那么这一扣减行为就是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。举例：某劳动合同中约定，员工病假期间工资按正常工资的90%发放，那么企业应按照这一约定支付病假工资。不合法扣减工资的情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。举例：若某地最低工资标准为2000元/月，而企业只支付病假职工1000元/月的工资，这就低于了法定标准，是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。举例：某公司未制定关于病假工资的规章制度，也未与员工进行任何约定，却擅自扣减病假工资，这一行为就是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。举例：若劳动合同中明确约定病假工资按正常工资的90%发放，而企业却只支付80%，这就违反了合同约定，是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。举例：某员工请病假期间，公司不仅扣减了病假工资，还无故克扣了全勤奖，这一行为就是违法的。应对措施劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，生病请假扣工资是否合法，取决于是否符合相关法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的规定。若符合相关规定，则扣减行为合法；反之，则为不合法。在遇到相关问题时，你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，给出更准确的法律意见，并帮助你依法维护自己的合法权益。