结论：每天上班五小时且没有周末，是否算加班，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同或公司规章制度中关于工作时间的约定以及实际工作情况。
分析说明：
劳动合同或公司规章制度中的工作时间约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了每周工作五天，每天工作八小时（或类似的标准工作时间），而员工实际每天只工作五小时且没有周末休息，那么超出标准工作时间的部分（如果存在的话，但在此例中每天并未超时，需考虑周累计）或周末的工作（如果被要求工作）可能构成加班。但在此特定情况下，每天五小时并未直接超出常见的八小时标准，关键在于周末是否被安排工作且未得到相应补偿。
- 如果劳动合同或公司规章制度中规定了不固定的工作时间，或者实行的是弹性工作制、综合计算工时制等特殊工时制度，那么是否算加班就需要根据这些特殊制度的具体规定来判断。
实际工作情况：
- 即使劳动合同或公司规章制度中没有明确规定周末必须休息，但如果员工在周末被要求工作且未得到相应的调休或加班费，那么这种周末的工作通常会被视为加班。
- 另外，如果员工每天的工作时间虽然只有五小时，但工作强度极大，或者公司通过其他方式（如频繁的加班通知、不合理的任务分配等）暗示或要求员工在正常工作时间之外继续工作，那么也可能构成加班。不过，这种情况下的加班认定可能相对复杂，需要具体证据支持。
法律建议：
对于员工：
- 首先，应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于工作时间的具体规定。
- 如果认为自己的工作时间超出了合同或制度的规定，或者周末被要求工作且未得到相应补偿，可以与公司进行沟通协商，要求公司按照法律规定支付加班费或安排调休。
- 如果沟通无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于公司：
- 应确保劳动合同和公司规章制度中关于工作时间的规定符合法律法规的要求。
- 如果需要员工在周末工作或超出标准工作时间工作，应依法支付加班费或安排调休，以避免劳动纠纷和法律风险。
可能涉及的法律后果：
- 如果公司未按照法律规定支付加班费或安排调休，员工有权要求公司支付加班费、经济补偿金等，并可能因此引发劳动纠纷和法律诉讼。
- 在极端情况下，如果公司长期违反劳动法律法规关于工作时间的规定，还可能面临劳动监察部门的处罚和声誉损失。