在撰写劳动调解申请中的“争议事实和理由”部分时，关键在于清晰、客观地陈述事件经过，并依据相关法律法规来论证自身诉求的合理性与合法性。以下是一个详细的撰写指南，结合具体示例，帮助您更好地完成这一部分内容。

一、争议事实部分

1. 劳动关系基础信息

• 入职与签约：首先，明确说明您的入职时间、岗位名称以及劳动合同的期限。例如：“申请人于2020年3月1日入职被申请人公司，担任销售主管一职，双方签订了为期三年的劳动合同。”
• 工资结构：详细描述您的工资构成，包括基本工资、绩效工资、奖金等，以及支付方式（如银行转账）。例如：“月工资由基本工资5000元、绩效工资3000元构成，通过银行转账方式发放。”

2. 争议事件经过

• 触发事由：按时间顺序，详细描述导致争议的具体事件。例如：“2023年5月起，被申请人以‘业绩不达标’为由，开始克扣申请人的绩效工资。”
• 具体行为：说明被申请人的具体行为，包括时间、地点、方式等。例如：“2023年5月10日，被申请人通过口头通知的方式，告知申请人因业绩不达标，将扣除当月绩效工资的50%。”
• 结果与影响：描述该行为对您的直接后果和影响。例如：“由于绩效工资被克扣，申请人当月实际收入减少了1500元，对生活造成了较大影响。”

3. 沟通协商过程

• 交涉情况：记录您与被申请人就争议事项进行的交涉情况，包括协商次数、对方态度及承诺。例如：“申请人于5月12日向被申请人人力资源部提交书面异议，要求补发被克扣的绩效工资，但被申请人以‘公司规定’为由拒绝。”
• 无果而终：如果协商未果，说明协商的最终结果。例如：“经过多次沟通，被申请人仍未补发被克扣的绩效工资，协商无果。”

二、理由部分

1. 法律依据

• 引用法条：明确引用与争议事项相关的法律法规条款。例如：“根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
• 法条解读：简要解读法条内容，说明其与争议事项的关联性。例如：“在本案例中，被申请人单方面克扣绩效工资，未与申请人协商一致，且未采用书面形式，违反了上述法律规定。”

2. 违法行为论证

• 逻辑推导：结合事实与法律，论证被申请人的行为违法性。例如：“被申请人克扣绩效工资的行为，既无合同约定，也无法定依据（如绩效考核制度未经民主程序公示），构成违法。”
• 类比说明：如果可能，通过类比其他类似案例或行业惯例，进一步说明被申请人的行为不合理。例如：“同行业其他企业均按约定支付绩效工资，被申请人单方降低标准显失公平。”

3. 诉求合理性

• 经济赔偿：明确提出您的经济赔偿诉求，并说明计算依据。例如：“要求被申请人补发被克扣的绩效工资共计4500元（3个月×1500元），并支付经济补偿金9000元（3个月工资）。”
• 非金钱诉求：如果还有其他非金钱方面的诉求，如恢复名誉、道歉等，也应明确提出。例如：“请求责令被申请人出具书面道歉信，消除对申请人名誉的不良影响。”

三、示例模板

事实与理由

申请人于2020年3月1日入职被申请人公司，担任销售主管一职，双方签订了为期三年的劳动合同。月工资由基本工资5000元、绩效工资3000元构成，通过银行转账方式发放。

2023年5月起，被申请人以“业绩不达标”为由，开始克扣申请人的绩效工资。5月10日，被申请人通过口头通知的方式，告知申请人将扣除当月绩效工资的50%。由于绩效工资被克扣，申请人当月实际收入减少了1500元。

申请人于5月12日向被申请人人力资源部提交书面异议，要求补发被克扣的绩效工资，但被申请人以“公司规定”为由拒绝。经过多次沟通，被申请人仍未补发被克扣的绩效工资，协商无果。

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在本案例中，被申请人单方面克扣绩效工资，未与申请人协商一致，且未采用书面形式，违反了上述法律规定。

被申请人克扣绩效工资的行为，既无合同约定，也无法定依据（如绩效考核制度未经民主程序公示），构成违法。同行业其他企业均按约定支付绩效工资，被申请人单方降低标准显失公平。

现请求：1. 补发被克扣的绩效工资共计4500元；2. 支付经济补偿金9000元；3. 出具书面道歉信，消除对申请人名誉的不良影响。

通过以上结构化表述，您可以清晰呈现争议焦点，增强调解说服力。建议根据具体案情调整细节，并在必要时咨询专业律师以完善法律依据。