企业歇业时，对职工采取不同的处理方式（如有的职工获得补偿，有的职工内退）是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、合法性判断的基本原则

1. 平等对待原则：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位在处理与劳动者的关系时，应当遵循平等、自愿、协商一致的原则。如果企业歇业时，对职工采取不同的处理方式缺乏合理的依据，且未能平等对待所有职工，那么这种做法可能涉嫌违法。

2. 合同约定与法律规定：企业与职工之间的劳动关系受劳动合同和法律法规的双重约束。如果劳动合同中有关于企业歇业时职工处理方式的明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以按照合同约定执行。但如果没有约定或约定不明确，企业则需要依据相关法律法规来处理。

二、不同处理方式的合法性分析

1. 职工获得补偿：

   • 如果企业歇业是由于经营不善、市场变化等原因导致的，且企业无法继续维持与职工的劳动关系，那么企业可以与职工协商解除劳动合同，并按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。
   • 经济补偿的计算通常依据职工在企业的工作年限、工资水平等因素确定。如果企业按照法定标准支付了经济补偿，那么这种做法是合法的。

2. 职工内退：

   • 内退（内部退养）通常是企业为了减轻负担、优化人员结构而采取的一种措施。但内退并非法律上的概念，而是企业与职工之间的一种约定。
   • 如果企业与职工就内退事宜达成了协议，且协议内容不违反法律法规的强制性规定（如内退期间的工资待遇、社会保险缴纳等），那么这种做法是合法的。
   • 但需要注意的是，内退并非解除劳动合同，企业仍然需要为内退职工缴纳社会保险费用，并承担相应的法律责任。

三、可能存在的违法情形

1. 歧视性处理：如果企业歇业时，对职工采取不同的处理方式是基于性别、年龄、种族、宗教等歧视性因素，那么这种做法是违法的。

2. 未依法支付经济补偿：如果企业与职工协商解除劳动合同，但未按照法定标准支付经济补偿，那么这种做法也是违法的。

3. 内退协议违法：如果内退协议的内容违反了法律法规的强制性规定（如内退期间工资低于最低工资标准、未缴纳社会保险等），那么这种协议是无效的，企业可能需要承担相应的法律责任。

四、建议与措施

1. 审查合同与协议：企业应当审查与职工签订的劳动合同和内退协议，确保内容合法、合规。

2. 平等协商：在处理职工关系时，企业应当遵循平等、自愿、协商一致的原则，与职工进行充分沟通，确保处理方式的合理性和合法性。

3. 依法支付补偿：如果企业需要与职工解除劳动合同或进行内退处理，应当依法支付经济补偿或确保内退期间的待遇合法。

4. 寻求法律帮助：如果企业对相关法律法规不熟悉或存在疑问，建议寻求专业律师的法律帮助，以确保处理方式的合法性和合规性。

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