应届生被单位在合同期内劝辞后，是否仍保留应届生身份，需分情况讨论，主要取决于“应届生身份”的具体认定标准以及劝辞的具体情形。以下从不同角度为你详细分析：
一、应届生身份的认定标准
时间标准：
- 通常情况下，应届生身份与毕业时间紧密相关。例如，对于某一学年的毕业生，从毕业当年起的一定时间内（如一年或两年，具体根据各地政策或招聘单位要求而定），可能仍被视为应届生。
- 若你在被劝辞时仍处于这个时间范围内内，且未与其他单位建立正式的劳动关系（即未缴纳社保等），那么从时间标准上看，你仍可能保留应届生身份。
就业状态标准：
- 除了时间因素外，一些招聘单位或政策还可能考虑毕业生的就业状态。例如，是否已签订劳动合同、是否已缴纳社保等。
- 若你在被劝辞前已与单位签订了劳动合同，并可能因此缴纳了社保（尽管时间较短），这可能会影响你作为应届生的身份认定，具体取决于招聘单位或政策的严格要求。
二、劝辞的具体情形
合法劝辞：
- 如果单位劝辞你时，遵循了合法的程序，如提前通知、支付经济补偿等（尽管在试用期内劝辞可能不需要支付经济补偿，但具体需看合同条款和法律规定），且你的离职手续办理得当，那么这通常不会直接影响你作为应届生的身份。
- 但如前所述，若因此导致了社保缴纳等记录，可能会对某些严格定义下的应届生身份产生影响。
非法劝辞：
- 如果单位劝辞你时存在违法行为，如未提前通知、未支付经济补偿、以非法手段强迫你离职等，那么你不仅有权要求单位承担相应的法律责任，还可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
- 在这种情况下，非法劝辞本身不会直接改变你作为应届生的身份，但可能引发的法律纠纷和后续处理可能会对你的就业状态产生一定影响。
三、建议与行动
了解具体政策：
- 首先，你需要了解你所在地区或目标招聘单位对于应届生身份的具体认定标准。这可以通过查阅相关政策文件、咨询招聘单位或当地人社部门等方式获得。
保留相关证据：
- 如果你认为单位的劝辞行为可能影响了你的应届生身份或侵犯了你的合法权益，建议保留好相关证据，如劳动合同、劝辞通知、离职证明等。
寻求法律帮助：
- 如果你对单位的劝辞行为有异议或认为自己的权益受到了侵害，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。
总结来说，应届生被单位在合同期内劝辞后是否仍保留应届生身份，并没有一个绝对的答案。它取决于多种因素的综合考量，包括应届生身份的认定标准、劝辞的具体情形以及你后续的处理方式等。因此，建议你根据自身情况，结合上述分析，做出合理的判断和决策。如有需要，随时向我咨询。