单位违法调岗导致员工旷工的，单位不能直接以旷工为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需承担相应法律责任；员工可通过协商、投诉或仲裁等方式维权，单位应积极纠正违法行为并妥善处理后续事宜。以下从单位和员工两个角度详细分析：
一、单位角度
违法调岗的认定
- 调岗合理性：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，包括工作岗位。若单位未经协商单方面调岗，且调岗不具有合理性（如调岗后薪资大幅降低、工作条件显著恶化、与原岗位无关联性等），则可能构成违法调岗。
- 程序合法性：调岗需遵循法定程序，如提前通知、说明理由等。若单位未履行相关程序，也可能被认定为违法调岗。
旷工处理的限制
- 因果关系：若员工旷工是由于单位违法调岗导致的，单位不能直接以旷工为由解除劳动合同。因为旷工在此情境下是单位违法行为的直接后果，单位需对自身违法行为负责。
- 解除合同的合法性：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但在此情况下，由于调岗违法，员工旷工不构成“严重违反规章制度”，单位解除合同可能被认定为违法解除。
法律责任
- 继续履行合同：若员工要求继续履行劳动合同，单位需撤销违法调岗决定，恢复员工原岗位工作。
- 赔偿损失：若员工不要求继续履行合同或合同已不能继续履行，单位需按照《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，向员工支付赔偿金（通常为经济补偿金的两倍）。
建议处理方式
- 协商解决：单位应主动与员工沟通，解释调岗原因，寻求员工理解。若调岗确实不合理，应撤销调岗决定，恢复员工原岗位。
- 完善制度：单位应完善调岗制度，明确调岗条件、程序和补偿机制，确保调岗合法合规。
- 依法处理：若员工坚持旷工，单位应依法处理，但需确保处理程序合法，避免构成违法解除。
二、员工角度
维权途径
- 协商：员工可首先与单位协商，要求撤销违法调岗决定，恢复原岗位工作。
- 投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为。
- 仲裁：员工还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付赔偿金或继续履行合同。
证据收集
- 调岗通知：收集单位发出的调岗通知、邮件、短信等证据，证明调岗事实。
- 沟通记录：保存与单位沟通调岗事宜的记录，如聊天记录、录音等，证明调岗不合理或单位未履行协商程序。
- 旷工证明：若单位以旷工为由处理，员工需收集证明旷工是由于单位违法调岗导致的证据，如医疗证明、请假条等（若因调岗导致身体不适或需要处理相关事宜而旷工）。
注意事项
- 及时维权：员工应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，避免超过时效。
- 理性应对：在维权过程中，员工应保持理性，避免采取过激行为导致矛盾升级。
- 寻求支持：员工可寻求工会、律师等组织的支持，提高维权成功率。