将员工的房补、餐补改为社保补贴是否合法，需分情况讨论：

1. 若企业与员工协商一致，且调整后的社保补贴符合法定标准
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括薪酬结构）。若企业通过民主程序（如职工代表大会讨论）与员工达成书面协议，将房补、餐补合并为社保补贴，且确保社保缴费基数不低于员工实际工资总额的60%（部分地区要求100%），同时不低于当地最低工资标准，则该调整合法。
   例如：员工原月薪1万元（含房补2000元、餐补1000元），调整后社保基数按1万元缴纳，且员工书面同意放弃原补贴形式，则合法。

2. 若企业单方面调整，或社保补贴导致社保缴费违法

   • 单方面调整无效：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未与劳动者协商一致单方面变更薪酬结构，劳动者可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
     
   • 社保缴费违法风险：若企业将房补、餐补扣除后，以低于员工实际工资的基数缴纳社保（如原工资1万，调整后按5000元基数缴纳），则违反《社会保险法》第六十条，可能面临社保部门责令补缴、滞纳金及罚款（如《社会保险费征缴暂行条例》第十三条）。
     例如：员工原工资1万，企业扣除房补、餐补后按5000元缴纳社保，员工可投诉至社保局要求企业按1万元补缴。

3. 操作建议

   • 协商优先：企业应与员工签订书面变更协议，明确调整后的薪酬构成及社保基数计算方式。
     
   • 合规审查：调整后需确保社保缴费基数符合当地政策（如部分城市要求按“上年度月平均工资”申报），避免因基数不实引发纠纷。
     
   • 替代方案：若企业成本压力较大，可考虑通过集体协商降低房补、餐补标准，同时依法调整社保基数，而非直接“替换”补贴项目。

总结：合法性取决于是否协商一致及社保缴费是否合规。建议企业操作前咨询劳动法律师，避免因程序瑕疵或实体违法引发劳动争议。如有具体案例或地区政策疑问，可进一步向我说明细节。