离职后违规任职的处理方式需根据具体违规情形、行业规定及法律规定综合判断，主要涉及民事赔偿、行政处罚及刑事责任三个层面。以下分情况详细说明：

1. 若违规任职违反竞业限制协议

• 民事赔偿：若员工与原单位签订了竞业限制协议（如高管、核心技术人员等特定岗位），离职后到竞争单位任职或自营同类业务，原单位可依据《劳动合同法》第23条、第90条要求员工支付违约金，并赔偿实际损失（如客户流失、商业秘密泄露等）。违约金金额通常以协议约定为准，但不得超过实际损失的30%。
• 举证责任：原单位需证明员工存在违约行为（如新单位与原单位存在竞争关系）、实际损失及因果关系。若员工能证明原单位未支付竞业限制经济补偿（通常为离职前12个月平均工资的30%），可主张免除违约金责任。

2. 若违规任职违反行业监管规定

• 行政处罚：部分行业（如金融、医疗、教育）对从业人员有严格的任职限制。例如，银行从业人员离职后一定期限内不得到同业任职，否则可能面临监管部门（如银保监会）的警告、罚款、吊销执业资格等处罚。
• 处罚依据：需结合具体行业法规（如《商业银行法》《证券法》）及监管细则判断。例如，《证券法》第188条规定，证券从业人员违规任职的，可处10万元以上100万元以下罚款。

3. 若违规任职涉及刑事犯罪

• 职务侵占罪/侵犯商业秘密罪：若员工利用原单位职务便利，通过违规任职将原单位财产、技术或客户信息非法占为己有或泄露给新单位，可能构成《刑法》第271条职务侵占罪（最高可处无期徒刑）或第219条侵犯商业秘密罪（最高可处10年有期徒刑）。
• 非国家工作人员受贿罪：若员工在原单位任职期间收受贿赂，离职后到行贿方单位任职，可能被认定为受贿行为的延续，构成《刑法》第163条非国家工作人员受贿罪。

4. 若违规任职无明确禁止性规定

• 一般民事纠纷：若原单位仅以“道德约束”或内部规定主张员工违规，但无法律或合同依据，通常难以获得司法支持。例如，普通员工离职后到非竞争单位任职，原单位不得随意干涉。
• 建议：员工可要求原单位出具书面禁止任职的依据，若无法提供，可拒绝承担责任。

实务建议

1. 对员工：离职前应仔细审查劳动合同、竞业限制协议及行业规定，避免因无知导致违法；若对原单位主张有异议，可要求其提供证据或通过劳动仲裁/诉讼解决。
2. 对原单位：发现违规任职后，应及时固定证据（如劳动合同、竞业限制协议、员工在新单位的任职证明、损失计算依据等），并通过协商、仲裁或诉讼主张权利。

如有具体案件细节（如行业、协议内容、损失情况等），可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供更精准的分析。