公司规定婚假有效期是否合法，需分情况讨论：

1. 若公司规定与法律法规相冲突，则不合法
   根据《劳动法》及《人口与计划生育法》的相关规定，劳动者依法享有婚假，且婚假的具体天数由地方性法规或规章确定（如《XX省人口与计划生育条例》可能规定婚假为X天）。法律并未授权用人单位对婚假设置“有效期”（如要求必须在结婚后X个月内休完）。若公司规定与地方性法规冲突（例如缩短法定婚假天数、强制限定休假时间），则该规定因违反上位法而无效，劳动者有权拒绝遵守并主张法定婚假权益。

2. 若公司规定未减损劳动者权益，可能被认定为合法
   若公司通过规章制度对婚假作出补充性、合理性安排（例如允许员工在结婚后一定期限内自主选择休假时间，但未缩短法定天数或设置不合理限制），且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知员工，则可能被认定为合法。例如，公司规定“婚假需在结婚登记后1年内休完，逾期视为自动放弃”，若1年的期限合理且不违反地方性法规，可能被法院认可。但需注意，“自动放弃”条款可能因排除劳动者权利而被认定无效，公司仍需支付未休婚假的工资报酬（若地方性法规规定婚假为带薪假）。

法律建议：

• 劳动者：若公司规定明显缩短婚假天数或强制限定休假时间，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张法定婚假权益。
  
• 用人单位：制定婚假制度时，应确保不违反地方性法规，且通过民主程序公示。例如，可规定“婚假需在结婚登记后合理期限内申请，逾期需协商解决”，避免直接设定“有效期”或“自动放弃”条款。
  

风险提示：
若公司规定被认定违法，劳动者除可要求补休婚假外，还可能主张公司支付未休婚假期间的工资损失（具体以地方性法规为准）。例如，某地规定婚假为10天且带薪，若公司仅允许休5天，劳动者可要求补休5天并支付对应工资。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您所在省份的具体法规为您详细分析。