核心结论：劳动项目发生重大变更且合同到期时，处理方式需分情况讨论，主要取决于双方是否协商一致以及变更内容是否合法合理。以下是具体分析：

1. 若双方协商一致续签合同
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（如工作岗位、薪资等）。若项目重大变更后双方达成续签意向，需签订书面协议明确新条款（如工作内容、期限、报酬等），避免口头约定引发纠纷。
   注意：若变更涉及降低劳动条件（如降薪、调岗至不合理岗位），劳动者有权拒绝并要求按原合同履行或终止合同主张经济补偿。

2. 若双方未协商一致且合同到期终止

   • 用人单位维持或提高条件续签，劳动者拒绝：根据《劳动合同法》第四十六条，此时用人单位无需支付经济补偿。
     
   • 用人单位降低条件续签，劳动者拒绝：用人单位需支付经济补偿，标准按劳动者在本单位工作年限计算（每满1年支付1个月工资）。
     
   • 用人单位未提出续签或明确不续签：同样需支付经济补偿，计算方式同上。
     例外情形：若项目变更因客观情况重大变化（如企业搬迁、业务转型）导致原合同无法履行，且双方未就变更达成一致，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但仍需支付经济补偿及提前30日书面通知（或额外支付1个月工资代通知金）。

3. 若项目变更涉嫌违法（如未通过民主程序、未提供必要劳动条件）
   劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张“被迫解除合同”，并要求用人单位支付经济补偿。例如：

   • 变更内容违反法律法规（如强制调岗至危险岗位）；
     
   • 未就变更与劳动者协商或未提供书面变更协议；
     
   • 变更导致劳动者权益显著受损（如薪资低于当地最低工资标准）。

行动建议：

• 劳动者应保留合同、变更通知、协商记录等证据，以便维权；
  
• 用人单位需确保变更程序合法（如通过职工代表大会讨论、与劳动者书面确认），避免违法解除风险；
  
• 双方均可通过劳动仲裁或诉讼解决争议，建议优先协商或申请调解以降低成本。
  

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