企业并非绝对不允许请事假，其合法性及合理性需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 劳动者权益保障角度：

   • 根据我国《劳动法》及相关法律法规，劳动者享有休息休假的权利，这自然包括因个人事务而请事假的权利。事假是员工处理个人紧急事务或家庭事务的正当方式，企业在合理范围内应予以批准。
   • 如果企业无正当理由拒绝员工合理的事假申请，特别是当员工面临直系亲属生病、突发家庭变故等紧急情况时，这种做法不仅不合情理，还可能违反公序良俗和法律所倡导的公平合理原则，从而构成对员工权益的侵犯。

2. 企业管理权限与员工权益平衡角度：

   • 企业有权根据自身的生产经营状况和管理制度审批事假申请。特别是在业务高峰期或项目关键节点，为保证工作正常进行，企业可对事假进行一定限制。但这种限制必须合理，且应有明确的规章制度作为支撑。
   • 企业不能一概不允许员工请事假，否则可能因违反法律对劳动者权益的保护精神而被认定为违法。例如，若员工因处理家庭紧急事务而申请事假，企业应酌情批准，否则可能面临法律纠纷。

3. 企业规章制度的合法性与合理性角度：

   • 合法有效的规章制度是企业管理的基础。如果企业有经过民主程序制定、并向员工公示的规章制度，明确规定了事假的申请条件、流程及不批准的情况，那么在符合这些规定的情况下，企业不批准事假具有合法性。
   • 然而，如果企业的规章制度不合理地剥夺了员工请事假的权利，如无论任何情况都不允许请事假，这种规章制度可能因违反法律的公平原则和对劳动者权益的保护精神而被认定为无效。

4. 员工权益维护途径角度：

   • 如果员工认为公司不允许请事假的行为侵犯了其合法权益，首先应与公司进行协商沟通，尝试解决问题。
   • 协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。这些途径为员工提供了有效的法律救济手段。

具体建议：

• 对于员工而言，在申请事假时，应提前了解公司的规章制度，并按照规定的流程提出申请。同时，应尽可能提供充分的证明材料，以证明请假的必要性和合理性。
• 对于企业而言，应制定合理且合法的事假管理制度，明确事假的申请条件、流程及不批准的情况。在审批事假申请时，应充分考虑员工的合理需求和公司的运营需要，以维护良好的劳动关系。

可能面临的法律后果：

• 如果企业无正当理由拒绝员工合理的事假申请，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求企业批准事假或赔偿员工因此遭受的损失。
• 如果企业的规章制度因违反法律而被认定为无效，企业可能需要重新制定规章制度，并承担因规章制度无效而引发的法律纠纷和赔偿责任。

综上所述，企业并非绝对不允许请事假，而是需要在保障企业正常运营的同时，充分尊重并保护员工的合法权益。如果双方出现分歧，应通过合法途径寻求解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。