在集团各分公司计算工龄的问题，核心在于明确工龄的连续计算规则以及不同情况下的认定标准。以下是具体分析：
- 法律框架下的工龄计算原则
根据《劳动合同法实施条例》第十条及《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，劳动者在非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，其工龄应连续计算。具体包括以下情形：
- 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同
- 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动
- 用人单位合并、分立导致劳动者工作调动
- 用人单位及其关联企业相互之间交叉轮换使用劳动者
关键点：需证明工作调动非劳动者主动离职，且存在关联关系或组织安排行为。
- 集团内部调动的实务操作
若劳动者在集团旗下不同分公司间调动，需分情况处理：
- 同一法人主体下的分公司调动：因分公司不具有独立法人资格，工龄自然连续计算，无需特别证明
- 不同法人主体的关联公司调动：需满足三个条件：
① 存在股权控制关系（如母子公司）
② 调动由集团统一安排（需留存调令、任命文件等证据）
③ 劳动合同主体变更时未获得经济补偿
建议：劳动者应要求新单位在入职时出具工龄连续计算确认书，并保留原单位的工作记录、工资发放凭证等证据。
- 特殊情形处理
- 主动离职后重新入职：工龄中断，按新入职时间重新计算
- 劳务派遣转正式用工：若派遣单位与用工单位为关联企业，可主张工龄连续
- 破产重整企业接收：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，原用人单位未支付经济补偿的，工龄由新用人单位承继
风险提示：若集团通过注销原分公司、设立新公司等方式规避工龄连续计算，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
如需进一步分析具体案例中的工龄认定问题，请提供以下信息：
- 调动是否涉及劳动合同主体变更
- 集团内部各公司的股权关系结构
- 调动过程中是否签署过相关协议
- 工资发放及社保缴纳主体是否变更
我将结合具体细节为您制定维权方案。