结论：家里有急事请假公司不批准是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从法律、企业制度及实践角度展开分析：
一、法律层面的核心原则
劳动者义务
根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。但紧急情况下的缺勤，若符合不可抗力或合理事由，通常不被认定为旷工。
企业规章制度的合法性
- 规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规（如《劳动合同法》第三十九条）。
- 若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。但若制度未公示或存在瑕疵（如排除劳动者权利），则不能直接认定旷工。
特殊情况保护
- 不可抗力：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。
- 法定假期：婚假、产假等法定权益无需企业额外批准，但需提供证明材料（如结婚证、医院证明）。
二、企业制度的关键作用
制度明确性
- 企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。
- 例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。若员工未遵守流程，可能构成旷工。
执行一致性
- 制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。
- 如某案例中，企业对高管和普通员工采用不同标准，最终被判定违法。
三、实践中的争议场景与解决路径
| **场景** |
**法律分析** |
**建议处理方式** |
| 紧急就医未报备 |
属于不可抗力，不构成旷工 |
要求员工事后补交医疗证明 |
| 家庭突发事件（如直系亲属重病） |
需结合具体情况判断合理性，若属合理事由且无法提前请假，通常不构成旷工 |
建议企业设置紧急联系人机制，允许事后补假 |
| 长期请假被拒后离岗 |
若企业已明确告知风险（如“未获批离岗视为旷工”），且员工明知故犯，可能构成旷工 |
引导员工通过协商、调休等方式解决，避免直接离岗 |
| 制度未公示的处罚 |
企业制度无效，不能认定旷工 |
员工可主张处罚无效并要求补发工资 |
四、风险防范与员工权益保障
企业端
- 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形（如紧急情况）。
- 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
- 示例：某企业规定“员工因家庭突发事件需离岗的，可先通过电话或短信向直属领导报备，事后24小时内补交书面申请”。
员工端
- 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明（如医院诊断书、亲属病危通知）。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图、医疗证明等材料，以备争议时使用。
- 示例：员工可通过企业OA系统提交请假申请，并截图保存审批记录；若口头申请，可后续补发邮件确认。
五、行动建议
若您已按流程申请但被拒：
- 立即与企业沟通，说明紧急情况的合理性（如直系亲属突发疾病需陪护）。
- 保留沟通记录（如微信、邮件），并尽快补交证明材料（如医院缴费单、亲属病危通知）。
- 若企业仍坚持认定旷工，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
若企业制度存在瑕疵：
- 收集制度未公示或违反法律法规的证据（如未签收的员工手册、排除劳动者权利的条款）。
- 主张企业处罚无效，并要求补发工资或撤销处分。
最后提醒：劳动纠纷中，证据是关键。建议您在处理此类问题时，务必保留所有相关材料，并咨询专业律师（如我）以制定具体策略。如有进一步问题，可直接向我提问。