核心结论：餐饮员工“说走就走”（即未提前通知解除劳动合同）的情况下，工资仍需支付，但用人单位可依据法律规定或合同约定追究员工责任。以下是具体分析：

1. 工资必须支付
   根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。即使员工未提前通知离职，用人单位也不得克扣或拖欠工资，否则员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 用人单位可主张的赔偿

   • 若员工行为给单位造成损失：根据《劳动合同法》第九十条，员工违反规定解除劳动合同（如未提前30日通知），给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。例如：
     
     • 员工突然离职导致餐饮店临时缺人，需支付加班费或临时用工成本；
       
     • 员工未交接工作导致客户流失、食材浪费等直接经济损失。
       
   • 需注意：用人单位需承担举证责任，证明损失与员工离职行为存在直接因果关系，且损失金额需合理。

3. 特殊情形：服务期或竞业限制

   • 若员工与单位签订了服务期协议（如单位支付专项培训费用），且员工未履行服务期即离职，单位可依据《劳动合同法》第二十二条要求员工支付违约金（不超过培训费用）；
     
   • 若员工违反竞业限制协议，单位可主张违约金，但需已支付竞业限制经济补偿。

建议行动步骤：

1. 核算工资：立即结清员工应得工资，避免违法风险；
   
2. 固定证据：收集员工未提前通知的证据（如聊天记录、考勤记录）、损失证明（如财务凭证、客户投诉记录）；
   
3. 协商或诉讼：与员工协商赔偿，或向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张实际损失赔偿。
   

温馨提示：餐饮行业人员流动性大，建议通过完善劳动合同（明确离职通知期、赔偿条款）、建立工作交接制度等方式降低风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。