劳动协议里对员工约定违约金并非一概不合法，但必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的规定，仅限于服务期约定和竞业限制约定两种情形。以下是对这一问题的详细分析：

一、合法约定违约金的情形

1. 服务期约定

   • 条件：当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训时，双方可以订立协议，约定一个服务期。
   • 内容：若劳动者违反服务期约定提前离职，应按照约定向用人单位支付违约金。
   • 限额：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若公司花费5万元送员工参加专业培训，并约定5年服务期，员工工作2年后离职，则最多需支付3万元违约金（5万元÷5年×3年未履行服务期）。

2. 竞业限制约定

   • 适用对象：此条款适用于负有保密义务的劳动者，如高级管理人员、高级技术人员等。
   • 内容：用人单位可以在劳动合同或保密协议中与这类劳动者约定竞业限制条款，限制其在离职后的一定期限内（不得超过二年）从事与原单位有竞争关系的工作或活动。
   • 经济补偿与期限：在竞业限制期限内，用人单位需按月给予劳动者经济补偿。
   • 违约责任：若劳动者违反竞业限制约定，应按照约定向用人单位支付违约金。

二、不合法约定违约金的情形

除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担其他任何形式的违约金。这是为了保护劳动者的就业自由等权益，防止用人单位利用其优势地位进行不合理限制。例如，劳动合同中约定劳动者提前离职需支付违约金，或约定劳动者因个人原因解除劳动合同需支付违约金等，此类条款均是不合法的，劳动者无需按照该约定支付违约金。

三、实际应用中的建议

1. 审查合同条款：在签订劳动合同时，双方应仔细审查合同条款，特别是关于违约金的部分，确保约定的违约金条款符合法定情形。
2. 合理设定违约金：对于合法的违约金条款，违约金的数额应合理设定，不得过高或过低，以免损害双方的合法权益。
3. 请求调整违约金：若劳动者认为违约金过高，可依法请求法院或仲裁机构适当减少。
4. 遵守法律规定：用人单位和劳动者均应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保劳动合同的合法性和有效性。

总结来说，劳动协议中约定违约金的合法性取决于具体情形是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。在签订劳动合同时，双方应充分了解相关法律规定，并合理设定违约金条款，以确保合同的合法性和双方权益的保护。如果你在签订或履行劳动协议过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。