员工连续迟到早退不能直接开除，需视具体情况和公司规章制度而定。以下从多个角度为您详细分析：

一、法律依据与原则

1. 《劳动合同法》的保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在解除劳动合同时必须遵循法定程序和条件。直接因迟到早退开除员工，若未满足法定条件，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。

2. “严重违反规章制度”的界定：若公司规章制度明确规定“累计X次迟到/早退视为严重违纪”，且该制度经过民主程序制定并公示，那么可以作为合法解雇的依据。但需注意，规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准等，且处罚措施应与违纪程度相当，首次轻微违纪不宜直接开除。

二、合法解雇的必要条件

1. 证据链完整性：用人单位需提供充分的证据来证明员工的迟到早退行为，如打卡记录、监控视频等客观证据，以及员工书面承认材料（需自愿签署且无胁迫情形）。证人证言也需形成完整的证明体系，以支持解雇决定的合法性。

2. 程序正义：在解雇员工前，用人单位应履行事前告知义务，提前通过书面形式明确考勤标准及违规后果。同时，应给予员工申辩机会，并记录谈话内容，以保障员工的听证权利。若涉及重大处分，还应通知工会组织参与程序。

三、特殊情况处理

1. 不可抗力因素：若员工因突发疾病、交通事故等不可抗力因素导致迟到早退，且能提供相关证明材料（如医院诊断证明、交警部门责任认定书等），则用人单位不应直接开除员工。

2. 特殊岗位弹性管理：对于外勤人员、创意类岗位或高管层等特殊岗位，用人单位可实行更为灵活的考勤管理制度，如报备制考勤、协商灵活工作时间或目标管理考核制等，以适应不同岗位的工作特点。

四、风险防控建议

1. 制度优化：用人单位应设置梯度处罚机制，如警告、扣薪、停职、解雇等，以逐步加大对违纪行为的处罚力度。同时，可建立“首违不罚”容错机制，给予员工改正错误的机会。此外，还应明确旷工与迟到的区分标准，以避免因定义模糊而引发的纠纷。

2. 管理替代方案：除了严格的考勤管理外，用人单位还可考虑实施弹性工作制改革、提供通勤补贴或班车服务、开展时间管理培训课程等措施，以帮助员工更好地平衡工作与生活，减少迟到早退行为的发生。

总结与建议：若您作为用人单位，面对员工连续迟到早退的情况，建议首先审查公司规章制度是否明确规定了相关违纪行为的处罚措施，并确保这些措施符合法律法规的要求。同时，应收集充分的证据来支持解雇决定，并履行相应的程序义务。若您作为员工，认为公司的解雇决定违法或不合理，可依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。