结论前置：
详细分析：
带薪年休假跨年度安排
根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。然而，若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
特殊情况处理：如果单位因工作需要不能安排职工休年休假，且经职工本人同意不安排休年休假的，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。这包括了职工正常工作期间的工资收入，即除正常工资外，还需额外支付200%的工资作为补偿。
示例说明：假设小张在某公司工作，按规定在2024年应享受10天年休假。若因公司业务繁忙，当年无法安排小张休假，经与小张协商并取得其同意后，可将这10天年休假延至2025年安排。但若至2025年底仍未安排，则公司需按小张日工资收入的300%支付这10天未休年休假的工资报酬。
其他公休假跨年度安排
对于其他公休假，如元旦、春节、清明节等法定节假日，这些假期是国家统一规定在特定日期放假的，具有明确的时间性和固定性，因此不可以跨年度休。职工应在规定的假期内享受相应的休息和休假权益。
实际操作建议
提前规划：职工在计划休假时，应与单位的人力资源部门进行沟通，了解具体的休假政策和安排，以便合理规划自己的休假时间。
保留证据：若单位未安排休假且拒绝补偿，职工应保留好相关证据，如工作记录、休假申请记录等，以便在需要时通过劳动仲裁等途径维护自己的权益。
关注政策更新：各地可能出台细化规定或调整休假政策，职工应关注当地政策动态，以确保自己的休假权益得到充分保障。
总结：公休假是否可以跨年度休，主要取决于具体的休假类型以及单位的生产、工作特点和职工意愿。带薪年休假在特定条件下可以跨年度安排，但一般不跨年度安排且跨年度安排仅限于跨1个年度；而其他公休假如法定节假日则不可跨年度休。职工在计划休假时，应与单位沟通确认具体的休假政策，以确保休假的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。