结论：离退休还有四年的员工，在特定条件下用人单位不得随意辞退，但在其他合法情形下是可以被辞退的。关键在于是否满足法律规定的辞退事由，并严格遵循法定程序。

不能辞退的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的明确规定，对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这包括以下几种情况：

1. 员工因患病或非因工负伤：医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；
2. 员工不能胜任工作：经过培训或调整岗位后仍不能胜任；
3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议。

可以辞退的情形

尽管存在上述保护条款，但在以下情况下，用人单位仍可以合法辞退临近退休人员：

1. 协商一致解除：根据《劳动合同法》第三十六条，如果双方达成一致意见，可以解除劳动合同。例如，员工可能因个人原因希望提前退休，与用人单位协商一致后解除劳动合同。
2. 员工存在过错：依据《劳动合同法》第三十九条，如员工存在严重违反规章制度、失职营私舞弊、与其他单位建立劳动关系影响本职工作、以欺诈手段订立合同、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以不受限制地解除劳动合同。例如，员工因严重违反公司规章制度被辞退，即使其离退休还有四年，用人单位也有权依法解除劳动合同。
3. 用人单位客观情况变化：如用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散等，导致劳动合同无法继续履行。这种情况下，虽然员工离退休还有四年，但用人单位仍可以依法解除劳动合同，并需按照法律规定支付经济补偿金。

注意事项

1. 遵循法定程序：无论何种辞退情形，用人单位都必须严格遵守法律规定的程序，包括但不限于提前通知、与员工协商、支付必要的经济补偿金等。例如，在经济性裁员的情况下，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。
2. 避免歧视性做法：辞退决定不能基于员工的年龄、性别、种族、宗教信仰等非法因素，确保辞退行为的公正性和合理性。例如，用人单位不能因为员工即将退休而故意降低其工资待遇或调整其工作岗位，以此逼迫员工主动离职。
3. 经济补偿金的支付：在可以辞退的特殊情形下，用人单位应当按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常基于劳动者在本单位的工作年限和月工资水平。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律后果

如果用人单位违反法律规定辞退员工，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。因此，用人单位在做出辞退决定前，应充分评估法律风险，确保辞退行为的合法性和合理性。

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