聘用人员是否可以在外兼职协会任职，需分情况讨论，主要取决于聘用合同约定、单位规章制度以及协会任职的性质。具体分析如下：

1. 若聘用合同或单位规章制度有明确限制
   若聘用合同中明确约定“禁止员工在外兼职”或“需经单位书面同意方可兼职”，或单位规章制度中有类似规定，则聘用人员需遵守约定。若未经同意擅自兼职，可能构成违约，单位有权依据合同或制度追究责任（如警告、解除合同等）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，但禁止兼职的条款若在合同中明确且不违反法律强制性规定，则对双方有约束力。

2. 若合同或制度无明确限制，但兼职影响本职工作
   即使合同未禁止兼职，若协会任职导致聘用人员无法履行岗位职责（如频繁请假、工作质量下降等），单位可依据《劳动合同法》第39条，以“严重失职、营私舞弊”或“不能胜任工作”为由解除合同，且无需支付经济补偿。

3. 若兼职涉及利益冲突或竞业限制

   • 利益冲突：若协会任职与单位业务存在竞争关系（如协会与单位是同行），或可能泄露单位商业秘密，单位可依据《劳动合同法》第23条主张违约责任，甚至要求赔偿损失。
     
   • 竞业限制：若聘用人员属于高管、核心技术人员等岗位，且合同中有竞业限制条款（通常限制期限不超过2年），则兼职可能违反竞业限制义务，需支付违约金。

4. 若兼职为公益性或无偿性质
   若协会任职属于公益活动（如行业协会、学术团体等非营利性组织），且不占用工作时间、不获取报酬，通常单位无权禁止。但需注意：

   • 仍需提前告知单位并获得同意（避免后续纠纷）；
     
   • 不得利用单位资源或名义为协会谋利。

建议：

• 聘用人员：兼职前应仔细审查合同条款，与单位充分沟通并留存书面同意证据；若涉及利益冲突或竞业限制，需谨慎评估风险。
  
• 用人单位：可在合同或制度中明确兼职规则（如报备流程、禁止情形等），并定期评估员工工作状态，避免因兼职影响单位利益。
  

如有具体合同条款或兼职情形需要分析，可进一步向我说明细节。