员工两次行政拘留，通常不应直接视为旷工。这一结论主要基于以下几点分析：
一、行政拘留的性质与旷工的定义
- 行政拘留：是行政机关对违反行政管理秩序但尚未构成犯罪的公民实施的一种短期限制人身自由的处罚措施。它属于客观上无法到岗工作的情形，非员工主观故意旷工。
- 旷工：通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为。旷工强调的是主观上的故意或过失，而非客观上的无法到岗。
二、法律依据与处理原则
法律依据：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，用人单位在员工被限制人身自由期间（包括行政拘留），可与其暂时停止劳动合同的履行，且不承担劳动合同规定的相应义务。这表明，行政拘留期间员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗。
处理原则：
- 员工义务：员工事后应及时向用人单位说明情况，并提供拘留决定书等证明材料，以证实其被拘留的事实。只要履行了合理的告知义务，一般不应认定为旷工。
- 公司处理：单位可以根据内部规章制度对员工进行相应处理，如扣除相应工资或给予一定处分，但不应直接解除劳动合同。处理时应遵循合法、公平、合理的原则，避免侵犯员工的合法权益。
三、具体情境下的处理建议
员工角度：
- 若员工因行政拘留无法到岗，应尽快通知用人单位，并提供相关证明材料。
- 拘留结束后，应主动与用人单位沟通，说明情况，并按照单位要求补办请假手续或接受相应处理。
用人单位角度：
- 在员工被行政拘留期间，单位可暂时停止劳动合同的履行，但不应直接按旷工处理。
- 员工返回后，单位应根据实际情况灵活处理，如补假、扣减部分工资等。若员工多次被行政拘留且严重影响工作，单位可依据内部规章制度给予相应处分，但应确保处理措施合法合规。
四、特殊情况下的考量
- 如果员工被行政拘留的事由与工作存在严重关联，且给用人单位造成重大损害或违反了单位的特别规定（该规定必须合理、合法且经过民主程序制定并公示），则单位在处理时可能需要考虑更严格的措施。但即便如此，也应确保处理措施符合法律法规的要求，避免侵犯员工的合法权益。
总结与建议：员工两次行政拘留通常不应直接视为旷工。在处理此类问题时，用人单位应遵循合法、公平、合理的原则，根据具体情况灵活处理。员工也应积极履行告知义务，与用人单位沟通协商，共同寻求妥善解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。