单位整体降薪是否违法，需结合具体情况判断，结论如下：
合法情形
- 与员工协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬，且应当采用书面形式。若单位因经营困难、市场环境变化等原因需要降薪，应与全体员工进行协商，并签订书面协议。例如，受疫情影响业务量下降，单位与员工协商后达成降薪共识，并签署相关协议，此降薪行为合法。
- 依据法定程序调整薪酬结构：单位可遵循法定程序对薪酬结构进行合理调整，如提高基本工资占比、降低绩效工资占比等，但总体工资水平保持不变，且需经过职工代表大会讨论和工会协商确定。这种情况下，单位整体降薪也是合法的。
- 特定法定情形下的单方面调整：在特定法定情形下，如员工不能胜任工作被调岗，或企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化需经济性裁员时，单位可根据实际情况对员工薪酬进行合理调整。但需注意，这种调整必须基于法定事由，且程序合法。
不合法情形
- 单方面强制降薪：单位未经员工同意，单方面强制降低员工工资是不合法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得无故克扣或拖欠。例如，单位以经营困难为由直接在员工工资中扣除金额，而未与员工协商，员工有权要求按原工资标准支付。
- 以降薪作为惩罚手段：单位不能以员工犯错或其他不合理理由随意降低其工资作为惩罚。用人单位不得无故克扣劳动者工资，若因一次工作失误而降低员工工资是不合法的，单位应根据规章制度进行合理处罚，但不能通过降薪侵犯员工权益。
法律后果与维权途径：
- 若单位违法降薪，将侵害劳动者合法权益。劳动者可通过多种途径维权，如与用人单位协商恢复原工资待遇；协商不成可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求补足工资差额并支付经济补偿等。
- 在维权过程中，劳动者应妥善收集并保存相关证据，如工资条、工作安排通知、劳动合同等，以支持自己的主张。
建议：
- 对于单位而言，在考虑整体降薪时，应充分评估合法性，并与员工进行充分沟通，确保降薪行为符合法律规定且经过合法程序。
- 对于劳动者而言，在面对单位整体降薪时，应了解自己的合法权益，并积极运用法律武器维护自己的权益。如有疑问或需要进一步帮助，可直接向我咨询。