工资结构变更的合法性取决于是否遵循了相关法律法规、劳动合同约定以及是否经过了必要的协商程序。以下从多个角度详细分析工资结构变更的合法性：
一、合法变更工资结构的情形
劳动合同与薪酬制度规定：
- 如果劳动合同或公司的薪酬制度中明确规定了可以根据经营状况、员工表现等因素调整薪资结构，并且这种调整权限和程序被清晰界定，那么公司在遵循这些规定的情况下进行的调整通常是合法的。
- 调整薪资结构还需考虑是否经过了民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论通过，这有助于增强调整的合法性和公信力。
协商一致与书面变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资结构。因此，如果公司就薪资结构调整与员工进行了充分沟通，并达成了共识，且签订了书面的变更协议，那么这种调整是合法有效的。
- 协商一致的过程应确保员工的知情权和参与权得到充分保障，避免任何形式的欺诈或胁迫。书面变更协议应明确调整后的工资结构、计算方式及生效时间等关键信息，并由双方签字盖章确认。
合理必要性：
- 当公司面临经营困难、市场环境重大变化等客观合理原因时，为维持企业生存和发展，适当调整薪资结构可能是必要的。但这种调整必须合理、适度，且不得违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准等。
二、非法变更工资结构的情形
单方面调整：
- 公司未经与员工协商或未遵循劳动合同及薪酬制度的规定，单方面擅自调整薪资结构，这种行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，构成违法行为。
- 单方面调整往往缺乏透明度和公正性，容易引发员工的不满和争议，甚至可能导致劳动纠纷。
缺乏合理目的与书面协议：
- 如果公司调整薪资结构的目的不合理，如恶意降低员工工资、逼迫员工离职等，或者未与员工达成一致意见并签订书面变更协议，那么这种调整也是违法的。
- 缺乏合理目的的调整往往损害了员工的合法权益，而缺乏书面协议则使得调整缺乏法律上的依据和保障。
违反法律法规规定：
- 薪资结构调整不能违反最低工资标准、加班工资计算等劳动法律法规的强制性规定。如果调整后员工的薪资低于法定标准或加班工资计算方式不合规，那么这种调整同样是违法的。
三、员工权益保障与建议
沟通与协商：
- 员工在公司调整薪资结构时应积极参与沟通和协商过程，了解自己的权益和义务，确保调整过程的合法性和合理性。如果公司未经协商单方面调整薪资结构，员工有权拒绝接受并要求公司恢复原工资结构或给予合理补偿。
投诉与举报：
- 如果公司未经协商单方面调整薪资结构或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，寻求法律援助和保护。劳动监察部门将依法介入调查并责令公司整改。
劳动仲裁与诉讼：
- 在协商无果的情况下，员工可以依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。劳动仲裁委员会或人民法院将依法审理案件并作出公正裁决。
总结来说，工资结构变更的合法性需要综合考虑多个因素。为确保调整的合法性和有效性，公司应遵循相关法律法规、劳动合同约定以及必要的协商程序；同时，员工也应积极了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如果您在工资结构变更方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。