雇佣散工免责协议的有效性需根据具体情况综合判断，并非一概有效或无效。以下从多个角度对这一问题进行详细分析：
一、有效的免责协议情形
双方真实意愿表达：
- 免责协议必须是双方基于真实、自愿的意思表示而签订的。这意味着，任何一方都不得通过欺诈、胁迫等手段迫使对方签订协议。例如，如果散工在充分理解协议内容后，自愿签署了免责协议，且该协议未违反法律法规的强制性规定，那么该协议在双方之间是有效的。
内容合法合规：
- 协议的内容必须严格遵守法律法规的强制性规定，不得违反国家法律、行政法规的明文要求。同时，协议内容也不得损害国家、集体和他人的合法权益。例如，如果免责协议中约定了因散工自身过错导致的损害由散工自行承担，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定是有效的。
不违背公序良俗：
- 免责协议的内容还需符合社会公共秩序和善良风俗，不能违背一般道德准则和社会公共利益。例如，如果免责协议中约定了因不可抗力导致的损害由散工自行承担，且该约定符合社会公共秩序和善良风俗，那么该约定是有效的。
合理分配风险：
- 在某些情况下，如因不可预见、不可避免且不可克服的自然灾害等不可抗力因素导致的劳务无法正常履行，双方在协议中约定免责条款，这种合理分配风险的做法通常是有效的。
二、无效的免责协议情形
违反法律法规强制性规定：
- 如果免责协议违反了法律、行政法规的强制性规定，如《中华人民共和国安全生产法》中明确规定的生产经营单位不得免除其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任，那么这样的免责条款是无效的。例如，如果雇佣方在免责协议中约定了因安全生产事故导致的损害由散工自行承担，且该约定违反了《中华人民共和国安全生产法》的强制性规定，那么该约定是无效的。
排除对方主要权利或加重责任：
- 如果免责协议中存在不合理地免除或减轻一方责任、加重对方责任、限制或排除对方主要权利的条款，如“散工在工作期间无论何种原因造成的人身伤害，雇佣方均不承担任何赔偿责任”，这种条款因显失公平而被认定为无效。
存在欺诈、胁迫等情形：
- 如果免责协议的签订过程中存在欺诈、胁迫等导致一方违背自己真实意愿的情形，那么该协议同样可以被认定为无效。例如，如果雇佣方通过欺诈手段使散工签署了免责协议，且散工在签署时并不了解协议的真实内容，那么该协议是无效的。
违背公序良俗：
- 如果免责协议的内容违背了社会公共秩序和善良风俗，如以伤害他人身体为免责条件，这种违背公序良俗的条款也是无效的。
三、法律建议
审慎签订免责协议：
- 双方在签订免责协议时，务必审慎对待免责条款，确保其内容合法、合规且符合双方的真实意愿。如有必要，可咨询专业律师进行详细的解答和指导，以确保自身权益得到有效保障。
明确约定免责范围：
- 在免责协议中，应明确约定免责的范围和条件，避免使用模糊、歧义的表述。同时，应确保免责条款不违反法律法规的强制性规定，不损害国家、集体和他人的合法权益。
保留相关证据：
- 在签订免责协议后，双方应保留好相关证据，如协议文本、签署过程记录等，以备在发生纠纷时作为证据使用。
综上所述，雇佣散工免责协议的有效性需根据具体情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。